Intelligence interpersonnelle au travail : utiliser les émotions

Intelligence interpersonnelle au travail : C’est la capacité de mieux comprendre les autres. Nous avons 3 moyens de communication avec l’autre (et à nous-mêmes aussi) :

la tête, le cœur et les tripes. La tête, c’est à dire notre cerveau où existe notre raison. C’est lorsque nous adoptons un raisonnement quelconque (qui est bien sûr logique). Les tripes, ce sont nos convictions internes qui nous animent (dans la profondeur).

Et nous avons le cœur. Le cœur, représente nos émotions. Ce type de fonctionnement est plus vite que le cerveau, car il est plus spontané.

En effet, les émotions nous permettent de réagir envers une situation quelconque sans avoir besoin à y réfléchir pendant une longue durée. Elles disparaîssent plus vite.

Je peux avoir peur, quand je ressens un danger. La colère m’attaque, parce que mes valeurs sont bafouées ou que je me sens non respecté. Je peux me sentir triste, car il me manque quelque chose.

Enfin, la joie m’accomble lorsque mes besoins sont satisfait. Comprendre ces émotions, c’est donc comprendre ce que nous vivons à leur présence.

Mais c’est aussi comprendre ce que peut sentir les autres. C’est tout l’enjeu de l’intelligence émotionnelle.

Ainsi, pour faire preuve d’intelligence interpersonnelle au travail lorsque nous communiquons avec nos collaborateurs, la meilleure solution de les bien comprendre est d’analyser leurs émotions.

Tout l’enjeu, pour avoir des relations fortes au travail, est de rapidement analyser et comprendre les émotions des autres.

Mais, souffrir de la tristesse, de la colère ou de la peur peut nous rendre mal à l’aise.

Cet article vous aidera à avoir une bonne attitude envers les émotions de l’autre et ainsi avoir l’utilisation de l’intelligence interpersonnelle au travail. D’où, nous pouvons devenir plus efficaces.

Pour pouvoir utiliser l’intelligence interpersonnelle au travail, nous devons savoir que la peur est un indice de danger.

Elle peut nous encourager à fuir, à rester immobile ou à combattre. Mais, cette peur peut nous interdire de réagir efficacement en cas de problème.

Si un membre de notre équipe nous exprime qu’il a peur, nous devons discuter avec lui pour pouvoir l’aider. Tout d’abord il faut lui demander :

« De quoi as-tu peur ? » Lorsque nous savons la source de sa peur, il nous sera possible de le rassurer.

Quand le collaborateur soit rassuré, il se sentira mieux et pourra combattre le problème qui lui faisait peur sans fuir ou rester immobile, mais bien de façon plus efficace.

Le plus souvent, par manque de confiance, nous risquons de nous sentir incapables de surmonter certains problèmes au travail.

Nous serons bloqués et la situation restera inchangée. Plusieurs fois, je suis arrivé à bloquer sur des tâches dont je croyais qu’elles me prendraient beaucoup de temps. J’avais peur de ne pas pouvoir continuer si je faisais cette tâche.

J’ai défini cette peur. Pour me rassurer, j’ai pensé au temps véritablement nécessaire pour exécuter cette tâche. Je l’ai programmée et faite au bon moment.

Quand je restais bloqué dans la peur sans la définir, je n’avançais pas. Le jour où j’ai réellement défini ma peur, j’ai eu les outils d’agir dessus pour avancer.

Peur = « De quoi as-tu peur ? » = Rassurer = Possibilité d’agir sur le problème

Un de nos salariés débarque dans le bureau. Il est remonté comme une pendule ! Son collaborateur lui a mal parlé aussi.

Il n’en peut plus et il veut que nous intervenions. Immédiatement, nous apercevons qu’il est en colère. Il n’a pas été respecté, ainsi que ses valeurs.

Tout de suite, il est important de lui montrer le plus grand respect pour réduire sa colère.

Nous ne devons donc pas, de notre part, nous mettre en colère parce qu’il nous a créé une surprise ou parce qu’il est en train de crier partout.

Cela risque de l’énerver encore plus. Inversement, nous devons rester les plus respectueux possible envers lui.

Et puis, nous allons garder du temps pour diminuer la colère et que notre collègue soit en mesure de s’exprimer de manière plus calme.

Pour faire réduire l’intensité de colère, il faut détourner l’attention du motif de colère.

Pour ceci, prendre quelques moments pour marcher, voir dans son téléphone, lire un livre, regarder une vidéo..etc.

Enfin, une fois le calme récupéré, notre collègue pourra agir pour retrouver le respect.

La méthode la plus meilleure pour envisager de l’intelligence interpersonnelle est :

– Programmer une première rencontre entre les deux membres.
– Puis, le cas échéant, programmer une autre rencontre avec un collègue de confiance (qui va jouer le rôle de médiateur).
– Ensuite, le cas échéant, programmer une autre rencontre avec un groupe de collègues concernés (ensemble de médiateurs).
– Enfin, le cas échéant, programmer une rencontre finale avec un groupe de collègues concernés avec un directeur (en présence d’une autorité morale).

Nous ne devons jamais trancher en faveur d’une personne ou d’une autre. Les deux membres en question doivent trouver seuls les mesures de résolution de leur conflit.

Cependant, ils peuvent être accompagnés dans leur tentative de réfléxion. D’où l’intérêt de faire intervenir des personnes diverses au cours de leurs rencontres face à face.

Le rétablissement de l’équilibre de la balance doit se faire entre les deux concernés. Le protocole de Communication Non Violente est primordial.

Dans la colère, nous pouvons considérer les autres comme responsables du manque de respect envers nous. La réalité diffère un peu.

En effet, nous sommes parfois en colère envers nous-mêmes. Lorsque quelqu’un nous a manqué de respect, nous pouvons aussi être en colère de nous être laissés manquer de respect.

La colère est présente pour nous obliger à faire quelque chose pour nous faire respecter. Tout le monde doit ainsi être capable d’être le gardien de son temple et de pouvoir se faire respecter.

Ainsi, si nos attitudes sont suffisantes, nous allons accepter que l’autre ait un opinion différent, nous ne n’allons pas sentir de manque de respect.

Par ailleurs, si nous n’acceptons pas les attitudes différentes, nous sentirons agressés.

Accepter son attitude, c’est accepter celles des autres. Accepter son temple, c’est accepter ceux des autres. Mais nous seuls, sommes capables d’être les gardiens de notre temps.

Ainsi, si un de nos collaborateurs vient nous trouver en colère, nous devons l’accompagner pour qu’il soit capable de s’exprimer directement.

De cette manière, prochainement, il pourra agir avant même de devenir en colère. Si, nous intervenons de manière directe auprès de la tierce personne, nous n’allons pas aider notre salarié.

En effet, il sera souvent en colère, car il n’aura pas été capable de se faire respecter par lui-même.

Colère = Manque de respect = Regagner le respect par soi-même = Discussion avec le protocole de communication non violente

Si un de nos salariés se sent triste et que nous voulons procéder de l’intelligence interpersonnelle, nous devons déterminer rapidement les causes de son manque, d’où sa tristesse.

Le risque serait de vouloir combler ce manque. Par exemple, un de vos salariés est triste de ne pas pouvoir faire une tâche quelconque.

Il s’agit de lui affecter une autre fois cette tâche. L’objectif est plutôt de l’assister à faire ce qu’il ne pourra plus la faire.

En parlant avec lui, quelques larmes pourraient montrer que la prise de conscience est en cours.

Par la suite, il sera intéressant de projeter notre salarié pour qu’il se fixe un autre objectif.

La méthode de l’intelligence interpersonnelle au travail sera donc d’écouter l’employé pour comprendre la problématique et comprendre le manque.

Et puis, nous devons l’interroger : « comment te sens-tu » ou bien : « en quoi cette situation t’affecte » pour qu’il nous exprime ses émotions et sa tristesse.

Une fois, la situation expliquée et les émotions exprimées, les larmes qui coulent nous montreront la prise de conscience de la personne.

Nous pourrons ainsi lui poser la question : « Et maintenant, quel est ton objectif ? », pour la projeter sur le futur.

Par ailleurs, pour se déplacer vers un nouvel objectif, le manager doit accepter que le collaborateur ait un deuil à faire.

Dans chaque changement, il y a un deuil à faire. Nous passons donc notre vie à faire des deuils :

-Le choc
-La colère
-La dépression
Tristesse = Identification du manque = Aider à accepter le manque (deuil) = Fixer de nouveaux objectifs

Tout le monde connaît la joie. Si un salarié est heureux d’avoir terminé une tâche, la seule chose à faire est de ne rien faire !

En effet, ce n’est pas le temps d’interrompre cette énergie.

Même si nous croyons que tout n’a pas été fait correctement, il est plus efficace d’attendre une autre occasion pour donner un feedback.

Au contraire, il faut célébrer cette joie pour la diffuser à tous les autres éléments de l’équipe. La joie est importante. Elle est la meilleure phase de notre climat social.

Si elle est présente, nous devons surfer sur la vague. Un repas collectif ou une soirée peuvent faciliter le prolongement de cette émotion.

La joie est une émotion qui nous encourage à communiquer avec l’autre.

En effet, un besoin est satisfait, il est donc important de le dire aux autres pour qu’ils arrivent à utiliser la méthodologie, mais aussi qu’ils comprennent que nous allons très bien.

La joie = Ne pas intervenir négativement = Célébrer l’événement (en groupe si possible).

Les émotions ne sont ainsi pas anodines. En tant que managers, nous devons inciter nos collaborateurs à exprimer leurs émotions.

Elles seront plus sereines et nous allons les comprendre mieux.

Lorsque nous aurons défini l’émotion de l’autre, nous pourrons agir pour l’aider à progresser.

Nous pourrons ainsi utiliser l’intelligence interpersonnelle au travail. De notre compréhension des émotions et de notre façon de réagir dépend donc la motivation de nos collaborateurs.

Au sortir de la 2^ème Guerre mondiale, John Bowlby réalise des recherches sur la figure d’attachement, le lien d’attachement affectif et définit des troubles de l’attachement.

Cette théorie de l’attachement nous est très pertinente, également en matière de management.

Ainsi, le père de la théorie de l’attachement a mené ses recherches sur les impacts de séparation des enfants de leurs parents.

On va voir que le besoin de protection permet de mieux expérimenter. Ce besoin est important pour notre développement.

Il peut avoir des impacts sur nos vies personnelles aussi bien que nos vies professionnelles.

Chaque type d’attachement est explicité par sa théorie. Attachement désorganisé, attachement sécurisant, attachement parental (et notamment à la mère), attachement au groupe…

L’attachement de la population en bas âge est très important pendant la petite-enfance. Il permet leur maturité émotionnelle, affective et conduit à développer le bien-être de l’adulte.

Le système d’attachement vise à faciliter la relation entre l’enfant et une ou des figures adultes. Ainsi, cet enfant peut se sécuriser plus aisément.

Ainsi, dès lors que ce système d’attachement est fortement existant, l’enfant ne sera satisfait que par le contact (ou la proximité) avec cette figure adulte.

Dès lors que l’enfant sait qu’il peut s’appuyer sur le « caregiver », à savoir la figure d’attachement, il se sent en sécurité suffisante grâce à sa relation d’attachement pour explorer son entourage.

Il existe un lien important entre les comportements d’attachement de l’enfant et ses capacités d’exploration.

L’absence de la mère et/ou un attachement sécurisé déséquilibré pourrait mener à éviter un comportement qui conduit à l’exploration de son entourage.

Le besoin de protection et la relation d’attachement lors de la petite enfance sont donc primordiales pour le développement du jeune enfant (et de l’adulte qu’il va devenir).

Le plus souvent, le caregiver est la mère de l’enfant, car c’est elle qui s’occupe souvent des premiers soins de l’enfant immédiatement après sa naissance.

En outre, il s’agit d’une personnalité existante physiquement et émotionnellement de l’enfant.

Ce sont autant de formes d’attachement indispensables pour un meilleur développement.

Le caregiver donc existe en permanence et est accessible. Il est là surtout à propos des prises en compte émotionnelles pour favoriser le lieu d’attachement du nourrisson.

Au-delà de la présence physique, de telles figures d’attachement doivent être sécurisantes via leur sensibilité envers les émotions de l’enfant.

Mary Ainsworth identifie plusieurs types d’attachement. Le style d’attachement sécure, le type d’attachement « insécure évitant » ainsi que les attachements « ambivalents/résistants ».

En 1991, on a identifié le style d’attachement de l’enfant de type « désorganisé » par des chercheurs.

Estime de soi, pouvoir de demande de l’aide, pouvoir d’exploration… Les conséquences positives d’un type d’attachement sécure sont différentes.

Bien que le degré d’attachement soit tel que l’enfant ne veut pas se séparer de son caregiver, celui-ci est heureux à son retour.

L’insécurité continue de l’enfant le conduit à compter sur lui-même. Il démontre des difficultés à faire confiance en raison de sa détresse émotionnelle.

Il essaye de réduire le niveau d’attachement dont il a besoin et étouffe les signaux de détresse.

Certains enfants vont contester les cas de séparation à cause de leur trouble d’attachement et montrent leur colère, à la différence de l’attachement « insécure évitant ».

Les comportements des enfants dont le style d’attachement est « désorganisé » semblent, comme sa nomenclature l’indique, « désorganisés » et leurs gestes et postures présentent une certaine contradiction.

Ce sont des enfants désorientés désorganisés. Les figures « d’attachements » sont souvent surprenantes et cause de maltraitance dans certains cas de figure.

Attachement au travail et attachement aux principes relatifs à l’effort.

Il semblerait que notre attachement soit réellement croissant et que notre besoin de sécurité soit stable durant notre vie.

Ceci, en vue de maintien de notre capacité d’exploration et donc à être efficace. La théorie de l’attachement ne serait donc que de la spécialité des enfants.

Quelle forme d’attachement possède les adultes ? Notre attachement personnel aujourd’hui est aussi important que celui d’hier.

Les besoins de l’enfant et de l’adulte sont considérables. Nous sommes dans un monde en mobilité constante. Il faut sortir de sa zone de confort et de montrer de l’innovation.

Certainement oui, mais, pour sortir de sa « zone de confort » encore faut-il se sentir sécurisé, avoir un besoin de proximité satisfait, être libre des manques affectives, ne pas montrer la négligence auprès de notre entreprise, être valorisé pour nos engagements… !

Ainsi, et bien qu’il soit aussi important d’être motivé ou encore innovant, il n’en reste pas moins que les collègues ont un besoin de sécurité aussi.

Et cela, au delà des réglementations prévues à cet effet.

John Bowlby est arrivé à définir plusieurs troubles comportementals, de l’attachement sérieux et sécure à l’attachement maternel dysfonctionnel.

Aussi, il a permis de faire manifester une théorie comportementale qu’on pourrait appliquer généralement, à propos de notre besoin d’être dans un environnement stable et sécurisant avant de prendre une initiative bien définie, et ce, à l’instar de la pyramide de Maslow.

Dès lors que les liens affectifs qui assurent l’attachement sont évolutifs, la vie d’adulte que nous sommes en train de mener, dans nos relations amoureuses et/ou de nos activités professionnelles, ne peut être satisfaisante qu’à la condition d’être couvert de sécurité (affective et émotionnelle).

C’est la source à l’origine des pratiques de management qui doivent forcément s’imprégner de proximité, mais aussi de disponibilité auprès des collaborateurs.

Cela, pour développer leur sentiment de sécurité. Pour ceci, nul besoin de tableaux de bord ni de reporting ou de compte-rendu de meeting.

Il suffit d’un management de proximité avec les employés en équipes.

En outre, les collaborateurs doivent être conscients qu’il est possible de se tromper et que leurs comportements proactifs ne seront plus sanctionnés.

Nous l’avons vu, l’intérêt du vrai attachement existe dans ses conséquences. Liens positifs avec l’initiative, développement des relations humaines, affaiblissement de l’anxiété, innovation…

Les interactions prématurées, sécurisantes et de qualité avec des figures parentales comme la figure de la mère en tant que figure primordiale assurent la création d’un attachement sécurisant propice au profit de l’enfant.

Analogiquement, se connecter à un poste de travail et établir une culture de rapports de proximité au sein de l’entreprise développe le sentiment de sécurité émotionnelle des salariés.

Ceci leur assure le développement des liens d’affection et des liens positifs avec les missions qui leur sont affectées.

Avoir un attachement est donc indispensable pour les nourrissons, et présente de nombreuses occasions à l’âge adulte concernant vos employés.

La qualité de l’attachement définit l’épanouissement à propos de la petite-enfance, de l’adolescence ou des adultes.

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