5 conseils pour une meilleure gestion de Conflits dans l’entreprise : Pour une meilleure gestion de Conflits : la gestion des conflits est une activitĂ© quotidienne dans la vie professionnelle des managers. Leur travail consiste particulièrement Ă gĂ©rer des conflits avec les collaborateurs ou encore des dĂ©saccords qui ont menĂ© Ă un Ă©tat de conflit en quelque sorte insoutenable. C’est le cas entre un manager et son collaborateur.
Confrontation, mĂ©diation, stratĂ©gies d’évitement, il s’agit de multiples techniques qui permettent de rĂ©soudre les conflits, de sortir d’un conflit ou de faire face Ă un conflit.
Garder l’assertivité et se disposer de l’empathie sont autant de caractères interpersonnels qui assurent la prévention des conflits et affaiblissent les tensions afin de mettre en œuvre des relations gagnant-gagnant.
1. 5 conseils pour une meilleure gestion de conflits entre manager et collaborateur
Le conflit favorise l’échange de points de vue et permet de booster la crĂ©ativitĂ© grâce aux nouvelles idĂ©es gĂ©nĂ©rĂ©es. Lorsqu’il s’agit d’un conflit entre un manager et son collaborateur, il devient plus difficile de le dĂ©samorcer Ă cause des Ă©chelles hiĂ©rarchiques entre les employĂ©s.
1.1 Être à l’écoute des tensions éventuelles
PrĂ©venir est plus mieux que guĂ©rir. Quel que soit un conflit personnel ou un conflit latent sur le niveau professionnel, intervenir au milieu du conflit, c’est trop tard d’intervenir.
Avant de dégrader une crise, il est intéressant d’anticiper des futures tensions pour enfin arriver à annuler le conflit.
Vous devez être en veille si vous êtes manager, voire chef d’entreprise. Des signaux d’avertissement doivent vous être communiqués.
Il peut s’agir de regards d’insolence, d’affronts, de diverses difficultĂ©es vĂ©cues par des collaborateurs.
Éviter la naissance de certains conflits exige la prise en considération de l’importance des relations dans la vie professionnelle.
1.2 Éviter « les bombes à retardement » du conflit entre manager et collaborateur
Dans le même contexte, ne laissez pas les conflits entre les différents collaborateurs s’envenimer à cause de votre négligence : « c’est leur problème ». Ne cherchez pas à être très gentil.
Si des éventuelles tensions sont en train de se produire dans votre entreprise, alors vous êtes concerné, car elles peuvent impacter votre travail, nuire à la qualité de production qui intéresse directement votre clientèle.
GĂ©rer les situations difficiles, dans une situation conflictuelle psychologique caractĂ©risĂ©e ou d’une dynamique conflictuelle latente, peut vous protĂ©ger des situations incontrĂ´lables qui peuvent s’exploser Ă tout moment.
1.3 Son analyse est nécessaire
La situation conflictuelle entre collaborateurs ou entre collaborateur et manager ne demande en aucun cas de définir qui a raison ou qui a tort (au contraire, les torts sont souvent partagés), mais bien de participer au déblocage de la situation en se posant la question du « comment ? ».
Ainsi, dès lors qu’un conflit apparaisse, vous pouvez également chercher la source du conflit, les personnes concernées et aussi les enjeux en question.
Suite Ă un conflit, vous pouvez pousser les protagonistes Ă le dĂ©samorcer par eux-mĂŞmes. Par exemple, vous pouvez les obliger Ă s’isoler pour se comprendre ou dĂ©terminer le conflit lors d’une mise en situation.
En tout cas, vous devez en quelque sorte vous engager pour clarifier la source de conflit et de freiner correctement les tensions.
1.4 Le dialogue, et encore le dialogue

Bien entendu, le dialogue particulièrement et la communication gĂ©nĂ©ralement permettent aux employĂ©s d’être plus Ă©panouis et d’apaiser les tensions surgissantes. Il s’agit de la discution et de l’émission des critiques constructives pour superposer les mots sur les Ă©motions.
On peut dire tout ce qu’on veut, mais on doit le faire correctement. C’est aussi simple que cela. Essayez, dans ce type de situations, de vous pencher sur la communication positive.
1.5 Les différentes actions du conflit entre manager et collaborateur
Quelles sont vos ressources en tant qu’intermĂ©diaire dans les situations de conflits ? Vous pouvez vous dĂ©barasser, ce qui n’est pas conseillĂ© et aura un effet nĂ©gatif sur vos collaborateurs premièrement et ensuite sur votre entreprise toute entière.
Vous pouvez vous Ă©loigner, sachant que votre rĂ´le d’intermĂ©diaire exige la prise de recul et que vous n’aurez peut ĂŞtre jamais tous les clĂ©s en main pour juger justement et de manière Ă©quilibrĂ©e sans impacter l’une des parties. Les deux parties de collaborateurs doivent ĂŞtre reconnues Ă propos de leur « injustice » qui existe dĂ©jĂ ou qui est supposĂ©e, pour pouvoir continuer le chemin et ĂŞtre efficace dans l’entreprise.
Enfin, vous pouvez prendre en considération que vos collaborateurs doivent se soumettre à la discussion pour désamorcer leur conflit tous seuls, et ainsi ne pas mettre en cause les intérêts de l’entreprise.
2. 8 étapes de gestion de conflit entre manager et collaborateur
Vous pouvez justement suivre les différentes étapes ci-après.
2.1 Éviter les conflits en favorisant la cohésion
La première règle qu’on peut proposer pour s’appliquer au sein de l’entreprise est de prendre soin du bien-ĂŞtre de l’ensemble des salariĂ©s : salles de dĂ©tente, activitĂ©s Ă l’extĂ©rieur des bureaux, mettre des crèches, mise en place de restaurants et de cafĂ©tĂ©rias…
Il y a plusieurs manières d’Ă©tablissement de collaboration entre les employĂ©s, qui ont besoin d’avoir des activitĂ©s communes autres que celles Ă l’Ă©chelle professionnelle. La cohĂ©sion d’équipe est plus atteignable dans le cadre de travail dans lequel les employĂ©s possèdent des liens affectifs et s’apprĂ©cient sur le plan personnel, Ă l’extĂ©rieur de la vie professionnelle.
2.2 L’identification des problèmes de délégation et de procédures
Les conflits dans le milieu professionnel ont le plus généralement comme origine des procédures non fonctionnelles. Par exemple, un salarié peut ne pas sentir légitime dans une tâche qui lui incombe et jugée indigne de sa spécialité, de son poste, ou de sa position hiérarchique.
Les stagiaires peuvent se sentir croulés sous le travail, et de n’apprendre de leur métier que des parties miniscules et éprouvent de la frustration de façon légitime. Aussi, les procédures et les modes d’organisation peuvent poser certains problèmes et être cause de conflit. Il s’agira ainsi de trouver la source et de résoudre le problème par une réorganisation de la structure.
2.3 L’importance du relationnel lors du conflit entre manager et collaborateur
Le manager doit bien sentir que la nature de son travail avec des collaborateurs qui ont des spĂ©cificitĂ©s personnelles va influencer la productivitĂ© globale. En cas de dĂ©cès, de mariage ou de tout autre Ă©vĂ©nement personnel important, il est indispensable de le comprendre et de le traiter au sĂ©rieux si vous ne voulez pas qu’un arrĂŞt maladie intervienne ou qu’il soit cause de dĂ©part. Les salariĂ©s ont besoin d’ĂŞtre compris et entendus vis Ă vis leur vie personnelle.
2.4 ĂŠtre capable de faire diminuer les tensions
En cas de conflit entre manager et collaborateur, laissez la tension diminuer avant d’intervenir. Inutile de se dissoudre dans des situations conflictuelles « à chaud ». PrĂ©fĂ©rez toujours l’ntervention calme sans violence. Les Ă©motions poussent Ă dire des bĂŞtises donc il faut faire face aux conflits avec assertivitĂ©.
GĂ©rer les dĂ©saccords exige l’expression de pragmatisme pour assurer la rĂ©duction des conflits le plus que possible et de dĂ©voiler les points de divergence.
2.5 Ne pas froisser les égos
Comme nous l’avons annoncĂ© : n’essayez jamais de changer la personnalitĂ© des gens : « tu as rĂ©agi comme ça, car tu as trop d’égo..etc. », car c’est difficile de trouver des gens qui se remettent en question (rarement peut ĂŞtre) et la plupart de temps ne voient plus leurs dĂ©fauts, et il ne s’agit bien sĂ»r pas de mauvaise foi.
Les éventuelles situations conflictuelles au travail peuvent ainsi se résoudre si vous cherchez de concert la solution au lieu de chercher qui a raison et qui a tort…
2.6 Agir en tant que coach pour accompagner
Vous pouvez ĂŞtre neutre sans avoir besoin d’ĂŞtre passif. Et c’est possible que ça sera attendu par vos collaborateurs.
Vous devez traiter vos collaborateurs sur le pied d’égalitĂ© et le collaborateur contre lequel vous vous ĂŞtes probablement dĂ©tournĂ© peut vous obliger Ă l’assumer et vous dĂ©ranger pour des semaines voire des mois. Il est donc mieux pour vous de communiquer avec les collaborateurs en situation conflictuelle et d’écouter les points de vue de ceux-ci et de ceux-lĂ .
2.7 Rencontrer en individuel lorsque le lien est rompu
Quand l’agressivitĂ© devient Ă son plus haut niveau entre deux collaborateurs, il vaut mieux recevoir chacun d’eux indĂ©pendemment (individuellement). Le problème de ce type de conflit est qu’il peut s’aggraver Ă travers le temps et nuire rĂ©ellement Ă la cohĂ©sion de la structure. Chacun de ces employĂ©s ressentit qu’il a raison, par contre il faut que l’un d’eux « lâche un peu » pour pouvoir faire une rĂ©union qui vise Ă rĂ©soudre le problème.
Chaque réunion sera l’occasion de mettre en place un protocole de communication calme avec chacun des deux membres. Alors, ils peuvent se rencontrer amicalement et efficacement.
2.8 Faire intervenir un médiateur professionnel
Les protagonistes peuvent éventuellement se communiquer correctement par le biais d’un médiateur. Des experts de situations de conflits peuvent être requis, et cela est exceptionnellement le cas si le conflit est avec la direction elle-même.
D’ailleurs, il y en a des formations en gestion de conflit, car il est intĂ©ressant de former les managers surtout. Il s’agit d’un mĂ©tier indĂ©pendant. Plusieurs compĂ©tences particulières sont gĂ©nĂ©ralement obligatoires chez une seule et mĂŞme personne, car il faut maintenir le sang-froid, d’ĂŞtre objectif le maximum possible, ne pas se procĂ©der d’un jugement personnel..etc.
Conclusion
Comme vous l’avez compris, il est indispensable d’anticiper les conflits avant l’Ă©clatement.
La gestion des différentes situations conflictuelles peut générer des frustrations aussi bien de la part des personnes concernées, que de celui des personnes en charge de débloquer ces situations.
Prévenir un conflit commence d’abord par son anticipation : gestion des frustrations, désamorçage d’une source importante de conflit, client insatisfait qui peut provoquer un conflit entre des collaborateurs, traitement de l’agressivité d’un employé envers un autre..etc.
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