Management directif : définition

Management directif : définition ? Le choix du style de management est intéressant pour assurer le développement de l’entreprise ainsi que l’atteinte de ses objectifs.

Quoi que ce soit son parcours académique et ses expériences professionnelles, un bon manager doit être susceptible de consolider les efforts et de motiver ses collaborateurs.

Alors, quelle est l’efficacité du management directif à propos de l’implication des équipes ? Est-ce que l’on attend du manager ?

Le manager aura plusieurs options et peut faire le choix entre plusieurs styles de management :

Le management directif, le management persuasif, le management participatif ou consultatif et le management délégatif. Bien évidemment, son management va s’influencer par ces différents styles de management.

Les managers utilisent généralement un mode de management compatible avec leurs capacités relationnelles, avec le niveau de maturité de l’équipe et avec la structure hiérarchique.

Qu’en est-il du management directif ?

I. Qu’est-ce que le management directif ?

Le type de management directif permet d’aider les équipes à atteindre leurs objectifs de efficacement et rapidement.

C’est un type de management qui se base sur un système communicationnel propre à lui, autrement un type de direction autoritaire. Il s’agit moins d’adapter son type de management que d’orienter tous les employés uniformement.

Bien que critiqué à cause de la faible prise en compte des relations entre managers et collaborateurs, le management directif est un type de management efficace.

Ceci, dès lors que les équipes se doivent de « mettre les bouchées doubles » pour des causes économiques. En effet, s’il y a un manque de temps, le management directif a sa place toute entière.

C’est aussi le cas lorsque le manager ne peut pas tout partager et ne peut pas transmettre toutes les informations (transparence impossible).

Le management directif peut toutefois absorber d’autres types de management afin de développer les relations entre le manager et ses collaborateurs.

Les critères managérials du leader qui utilise un style de management directif doivent se développer. Et ce, de manière à rester un bon manager et à rendre l’entente entre salariés durable.

La personnalité du leader et son système de management permettent d’impacter considérablement le comportement des employés qui découlent de son leadership. Il doit être à l’écoute, communiquer ou reconnaissant.

Ceci, dès lors que les résultats sont prouvés. Ceci, d’autant plus qu’en appliquant le système de management directif, les relations humaines ne sont plus prioritaires.

II. Quels sont les avantages et inconvénients du management directif ?

Normalement, le management directif ne peut être appliqué à tout moment. Aussi, certaines conditions peuvent expliquer son application, bien que ce type de management envisage certains inconvénients.

1) Les avantages

C’est un management qui a l’habileté d’imposer son style et ses prises de décisions lors du fondement d’une entreprise par exemple, lorsqu’on a un grand besoin de croissance.

Ainsi, l’adoption du management directif permet aux dirigeants de garantir l’efficacité. Ceci notamment si leurs salariés ne disposent pas d’une bonne maîtrise de leur activité.

Cela devient très pratique en cas d’urgence avec résultat obligatoire ou lorsque l’équipe de management des entreprises « atteint son chiffre » dans une courte durée (moments de rush).

De même, le management directif est optimal pour un employé qui manquerait de compétences et de motivation. Cela lui assure l’encadrement progressif et une supervision de proximité.

Ainsi, une telle manière de management permet en termes de recrutement de juniors au sein d’une équipe sous la responsabilité d’un manager. Il pourra ainsi les amener pas à pas vers l’autonomie.

2) Les inconvénients

Cependant, le management directif peut s’avérer un problème.

Le manager s’avère régulièrement sous pression à cause des grands objectifs de rentabilité et son efficacité managériale peut se dégrader à la fin.

Son anxiété bloque ses caractères de leadership et managements fusionnés. Les réunions de brainstorming sont annulées pour une meilleure concentration sur la productivité et les subordonnés ne sont plus concernés par les éventuelles innovations et sources de proposition.

Le management directif favorise pas mal de fois l’autoritarisme, et les relations entre les collaborateurs peuvent facilement devenir toxiques au sein de l’équipe.

à long terme, les travailleurs compétents et motivés eux-mêmes peuvent commencer à douter de l’intérêt à rester impliqués. Et ce, en raison des problématiques managériales issues de la directivité des « consignes » qu’ils comprennent généralement mal.

Enfin, l’entreprise manque de nouvelles opportunités et la directivité conduit à la contre-productivité.

à cause des effets indésirables au niveau des ressources humaines, et à cause de son caractère désuet, ce style de management n’est vraiment pas conseillé dès lors que vous travaillez sur la durée et la qualité de vos services, et surtout sur votre chiffre d’affaires.

III. Comment mettre en œuvre un management directif ?

Le modèle de management directif est un « modèle de commandement » idéal dans les prises de décision, et toutes les grandes entreprises ont eu recours à un moment donné au management directif.

À court terme, ce management qui est autoritaire favorise la réactivité de l’entreprise et la résolution rapide des enjeux d’envergure.

1) Le management directif, l’apanage de l’expert ?

Afin que le management directif soit effectif, il doit être appliqué par un expert, un individu qui maîtrise complètement sa tâche et qui représente véritablement une référence dans son domaine.

Il sera susceptible de prendre une décision immédiate de la démarche à suivre. Il annulera les temps réservés aux réunions et consultations. D’ailleurs, ce système de management est utile également pour l’encadrement des équipes qui n’ont pas une maturité professionnelle suffisante.

Afin de renforcer son leadership, le manager doit disposer des comportements de leadership. Il doit essayer de laisser l’interaction avec son équipe passer dans des bonnes conditions le plus que possible.

2) Le management directif, dédié aux managers expérimentés

Devenir manager exige de l’expérience. Il s’avère cependant facile de « pratiquer du management » dès lors que nous sommes affectés dans un poste de management.

Là-dessus, il faudra du temps avant d’être complètement opérationnel comme étant manager. En effet, il est premièrement essentiel d’apprendre à manager une équipe sur terrain.

Durant sa carrière, les compétences du manager sont mises en évidence. Cela, qu’il s’agisse de gérer des conflits, de mettre en œuvre ses compétences ou encore d’interroger ses capacités de leadership et son intelligence émotionnelle.

Seulement l’application du leadership, l’amélioration des compétences relationnelles et du degré d’autonomie ou encore le développement des réactions vis à vis l’échec permettent de renforcer l’esprit d’équipe de manière efficace.

En outre, appliquer un style de management directif ne paraît désirable que lorsqu’il s’agit d’un manager expérimenté.

3) Les fondamentaux du management

Choisir le modèle de gestion qui nous concerne exige d’affûter ses connaissances en management. Concernant les leaders expérimentés, on peut manager avec directivité sans procéder à la pratique de la méthode autocratique.

Ce sont des managers tantôt directifs, tantôt agiles. Ceci, parce qu’ils peuvent « doser » et s’adapter, passer d’un mode de management à un autre le cas échéant.

Le leadership des dirigeants efficaces a un mode adapté à chaque cas de figure.

4) Se former au management directif

Le concept de leadership est subjectif et parfois mal compris. Vous pouvez souvent faire une formation en management et s’inspirer du formateur et de vos collègues.

Que l’on soit partie intégrante d’une structure pyramidale ou que l’on soit un adepte du management horizontal, le management directif est important.

IV. En conclusion

Être un manager directif, c’est aussi laisser son lieu de travail sortir de ses retranchements et fournir le meilleur de soi. Le management directif reste un mode efficace même à court terme. Les structures qui y ont recours ont souvent essayé de faire décoller leur rentabilité.

En fin de compte, elles s’avèrent cependant obstacles d’adapter leur style de management aux nouveaux paramétrages. En effet, les travailleurs sont formés, la pression doit retomber, le maintien de la qualité est important..etc.

Dès lors que l’on se trouve dans une entreprise en bon état, le manager montre un leadership situationnel. Il développe pas à pas son style relationnel par le biais d’une forme de coaching de ses équipes.

Ce style est très différent de l’image d’exploiteur qui peut coller à la peau du manager directif.

Il n’existe plus de style de management idéal et les différents managers essaient tant bien que mal de créer l’équilibre entre plusieurs facteurs comme la productivité et les relations humaines.

Il existe des outils permettant alors d’adapter sa façon de manager, d’absorber des nouveaux styles de management et d’appliquer son leadership de façon plus sereine.

V. Couleurs du management : Comment connaître votre profil et celui de vos collaborateurs ?

Le management par couleurs est d’une grande importance pour les différents types de managers. Il s’agit d’une méthode qui sert à optimiser la fonction de recrutement, faciliter le management d’équipe et permettre l’atteinte des objectifs.

Les couleurs du management permettent également de déterminer l’interlocuteur selon 4 profils types afin de faciliter la communication et améliorer la productivité.

Cette méthode permet, entre autres, de mettre en pratique le management adapté pour développer le travail d’équipe et assurer l’efficacité souhaitée.

Elle se base sur une analyse comportementale qui définit le profil de chaque personne. Cette technique se base également sur 4 traits caractéristiques :

Dominant, Influent, Stable et Conforme. On va découvrir ici comment connaître son profil et celui de ses collaborateurs pour une communication et un management efficaces.

1) Le principe des couleurs du management

La méthode des couleurs du management se repose sur l’analyse des comportements personnels et du cencept des couleurs.

C’est une notion permettant de représenter les comportements humains par deux axes perpendiculaires :

L’axe horizontal qui explique sa vision de la situation dans un environnement favorable ou hostile et l’axe vertical qui explique notre propension à agir dans cet environnement (accepter ou agir).

Il permet notamment de définir les traits de caractère suivant les 4 couleurs suivants : le rouge, le jaune, le vert et le bleu.

Chaque couleur correspond à une personnalité et permet de comprendre les réactions comportementales suivant « le modèle DISC » de William Marston :

*Dominant (Rouge) ;

*Influent (Jaune) ;

*Stable (Vert) ;

*Conforme (Bleu).

Les apports de Carl Jung (psychiatre) complètent cette méthode, sur les types psychologiques. Le développement de la personne se base également sur 2 attitudes (extraversion et introversion) ainsi que sur deux paires de fonctions (sensation et intuition/ pensée et sentiment).

Chaque composante de ces couleurs de management dispose des caractéristiques qui facilitent la détermination des profils des personnes.

à propos du chef d’équipe, comprendre son profil ainsi que celui de ses collaborateurs permet de définir le type de management convenable et le mode de communication le plus efficace.

2) Les avantages des couleurs du management

L’utilisation de la méthode des couleurs du management représente un levier de performance important chez les entreprises. Pour les managers, elle est primordiale pour assurer l’amélioration du management et du leadership.

C’est une méthode efficace pour le recrutement, la vente et le développement de la performance du personnel.

Voici les grands avantages des couleurs du management :

-Améliorer les compétences en matière de management ;

-Posséder de nouveaux styles de comportements ;

-Améliorer le bien être au travail ;

-Recruter des employés motivés et créer des équipes dynamiques ;

-Prévenir les conflits et mieux gérer les situations difficiles ;

-Augmenter les ventes.

3) Quelles couleurs pour quels types de profil ?

Dans cette partie, on présente les quatre profils « DISC » sachant que chacun d’entre eux représente une couleur avec des caractères propres à eux.

a. Le profil dominant

Le profil dominant correspond à la couleur rouge. Comme c’est montré par le modèle DISC, le caractère principal de ce profil est la dominance. Se sont des individus pleins d’énergie, rapides et performants.

Ce profil est d’un naturel positif et qui arrive à atteindre les objectifs prédéfinis avec des actions décisives. Il est extraverti et aime le défi. En équipe, il peut paraître autoritaire, pas très tolérant, voire agressif, tellement il est exigeant.

Un manager rouge dispose d’un style de management directif et prédéfinit des objectifs ambitieux. Il sait comment profiter des opportunités et cherche les résultats immédiats.

Lors de ses communications avec ses collaborateurs, il va droit au but. Pour atteindre ses objectifs, il exige des performances haut de gamme auprès de ses collaborateurs.

b. Le profil influent

Le profil influent préfère le relationnel. Il essaye de créer de bonnes relations pour persuader les autres. Correspondant à la couleur jaune, ce profil est de nature démonstrative, sociable et communicative.

C’est une personne d’influence capable d’animer et motiver ses collaborateurs. C’est un bon animateur et un individu optimiste.

Le manager jaune sait comment enrichir les relations humaines. Visionnaire et extraverti, il a du plaisir à accompagner les autres et animer son équipe. C’est un manager de proximité qui sait comment piloter son équipe de façon convaincante.

Ce modèle de manager dispose souvent d’un style vestimentaire décontracté et met en place une ambiance conviviale. Il privilégie la collaboration et travaille avec la délégation. Agissant sous les émotions, il peut avoir des difficultés pour atteindre ses objectifs.

c. Le profil stable

Le profil stable est symbolisé par la couleur verte dans le modèle DISC. Dans la vie courante, c’est une personne empathique, fiable et bienveillante.

Elle a tendance à se comporter avec beaucoup de calme, de patience et de modestie. Ce profil se caractérise par son écoute active. Il aime rendre service aux autres.

Le modèle de leadership du manager vert se focalise sur la bienveillance. Pour animer son équipe, il préfère l’accompagnement de son équipe avec une bonne volonté.

Il peut également atteindre ses objectifs préfixés grâce au management participatif. Il a le plaisir de travailler avec les autres. C’est un manager qui sait diriger une équipe et bien gérer les conflits.

Toutes ses actions sont orientées vers les attentes de ses collègues. Il est obstiné à motiver son équipe et à les soutenir. De caractère timide et réservé, il peut parfois agir avec beaucoup de calme et ne supporte pas beaucoup de pression.

d. Le profil conforme

Le profil conforme est représenté par la couleur bleue dans le modèle DISC. C’est un personnage qui aime la précision et la perfection.

Consciencieux, il a le pouvoir d’analyser les choses et d’identifier les risques. Pour cela, il a toujours du mal à prendre ses décisions rapidement.

Le concept de conformité est au centre de son style de management quotidien. C’est un manager qui sait organiser son travail avec les objectifs fixés. Pour manager, il aime planifier les choses quotidiennement et mettre en œuvre des stratégies peertinentes.

Pour cela, il agit en respectant des procédures bien déterminées et privilégie l’analyse avant toute action. Il est aussi toujours peur de se tromper dans la prise de décision.

4) Pourquoi utiliser les couleurs du management ?

La technique des couleurs du management est efficace pour mieux manager une équipe quotidiennement. Un manager qui connaît son modèle comportemental via les couleurs du management peut également identifier aisément son mode de communication.

Il devient un manager compétent et peut définir ses qualités relationnelles tout comme ses limites.

La méthode des couleurs du management permet notamment de comprendre et de mieux cerner les autres. Elle aide le manager à développer sa communication, mais notamment à adapter son comportement selon le profil de son interlocuteur.

Lorsque vous connaissez le profil de votre collègue, il vous sera plus facile de lui affecter les activités qui correspondent à ses capacités.

Un manager parfait peut également encadrer son équipe pour fixer des objectifs et les atteindre efficacement. C’est une méthode qui permet d’anticiper les conflits et d’agir convenablement selon la situation.

Les couleurs du management représentent une façon qui permet de faire évoluer chaque employé et d’améliorer la performance des équipes. En outre, elle permet aux managers d’optimiser les supports de motivation.

5) Comment manager efficacement avec les couleurs du management ?

Un manager qui connaît bien son profil et qui peut définir le style comportemental de ses collaborateurs peut interagir et manager une équipe de manière efficace.

Il s’occupe des autres, sait écouter, aider et motiver ses collaborateurs. Ce sont des aptitudes qui responsabilisent et engagent les salariés.

Grâce aux couleurs du management, le manager est capable de gérer des personnalités différentes. Il sait comment s’organiser et permettre à l’équipe de progresser et d’atteindre ses objectifs.

En tant que leader, un manager performant doit être capable de déterminer toutes les nuances de couleurs des profils qui composent son équipe. Il doit créer l’équilibre et communiquer efficacement.

Pour résumer, chaque profil existant dans les couleurs du management correspond à des traits de caractère spécifiques. Toutefois, il est intéressant de savoir que le profil peut être composé de plusieurs caractéristiques.

Pour avoir un manager performant, il faut une part de toutes les couleurs du management. Chaque cas de figure et chaque personnalité demande véritablement une agilité et un savoir-être spécifique.

Cet outil va nous permettre d’adopter un type de communication adapté et de mettre en œuvre des actions correspondants aux profils de nos collaborateurs.

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