Management des ressources humaines

Management des ressources humaines : ou bien GRH (auparavant gestion du personnel et aussi gestion du capital humain) est l’ensemble des pratiques adoptées pour administrer, gérer et développer les ressources humaines qui interviennent dans le fonctionnement d’une organisation.

Ces ressources humaines sont les différents types de salariés (ouvriers, cadres…) qui font partie de l’organisation mais encore en relation croissante avec elle par des rapports de dépendance ( les prestataires extérieurs et les sous-traitants sont considérés aussi comme partie de ressources humaines de l’entreprise).

Tout d’abord, ce service est étudié dans une optique opérationnelle. C’est le fait de gérer un personnel qui est important en terme de chiffres et disposé sur différents niveaux hiérarchiques ou de qualification : service de paie, droit du travail, gestion des contrats de travail…).

Et aussi, la fonction est superposée sur une dimension plus fonctionnelle. C’est le fait d’améliorer la communication entre les différents services et processus transversalement et de mettre en place un bon encadrement et gestion des salariés à l’intérieur de l’entreprise (gestion des carrières, selection pour le recrutement , formation continue, GPEC…).

La gestion des ressources humaines intervient à toutes les étapes de la vie professionnelle des employés, y compris leur entrée et leur sortie. Elle se définit ainsi en plusieurs tâches : définition des postes, gestion des carrières, formation continue, gestion de la paie, évaluation, gestion des conflits, relations sociales et syndicales, motivation et implication, justice distributive, interactive…

Afin de donner de la valeur aux compétences, à la motivation, à l’information et l’organisation, on peut s’occuper de certains outils de gestion tels que :

-le recrutement : en faisant l’évaluation des compétences et la motivation au cours de recrutement, on essaye d’avoir un personnel compétitif en nombre et en qualification ;
-la formation continue et le coaching : pour assurer la montée en compétences des employés et les motiver ;
-la motivation positive : récompense/félicitation, primes… et négative (sanctions : réduction ou suppression d’une prime, rétrogradation,…).

La motivation est soit positive soit négative et chacune a son efficacité. La sanction peut démotiver le salarié. Mais il faut diminuer cette peur car elle fait appel au concept de responsabilité et d’exemplarité. Elle intègre le collaborateur dans son groupe.
Ce dernier peut subir négativement des comportements sans sanction quand ils sont en dehors du jeu.

ça peut démotiver quand il n’y a pas de sanction et fait un déséquilibre entre celui qui se dévoue et celui qui n’a rien fait. Le besoin d’équité doit guider le manager.
De cet angle de vue, la gestion des ressources humaines doit ajouter aussi dans sa pratique d’administration, la notion de groupe :

-par la communication et la transparence : Il est important que l’employé ait les informations nécessaires pour accomplir sa tâche, et ait une idée bien définie de l’évolution et des buts de l’entreprise, et de son environnement. Aujourd’hui, l’abondance d’informations a rendu la mise en place de systèmes de gestion de l’information indispensable, comme les systèmes de gestion des connaissances ;

-par la planification et le contrôle de l’avancement de travail : Il s’agit de l’optimisation de la façon d’organiser le travail, c’est-à-dire l’ordonnancement des tâches et leur affectation aux collaborateurs convenables de point de vue compétence, permet de développer l’efficacité d’exécution ;

-par l’administration du personnel : Pour bien gérer les ressources humaines il faut bien évidemment mettre en place une administration fiable du personnel.
En l’occurrence, il faut sécuriser son effectif en gardant rigoureux le paiement des salaires et des primes, en suivant les présences et les absences, les heures supplémentaires travaillées, en planifiant les congés, en organisant les remplacements…

Ce point est très important, car il caractérise une partie des devoirs contractuels de l’entreprise envers son salarié. Lorsque l’entreprise dépasse une crise, le rôle des ressources humaines devient plus important.
Une crise (financière par exemple), est dûe parfois à une erreur humaine. C’est le rôle des managers des RH de mettre en œuvre un projet de redressement et ça se fait en nominant et en suivant une équipe d’intervention efficace.
De la détection jusqu’à la sortie de crise, la gestion des ressources humaines est la structure secrète dont l’avenir de l’entreprise peut dépendre.

La structure d’entreprise vue comme étant une « structure social » a commencé et a été développée au début du XX^ème siècle, par des gestionnaires praticiens comme Henri Fayol (en france). Dans cette optique, la gestion des ressources humaines correspond à une fonction primordiale de l’entreprise.

Les départements des ressources humaines mènent leurs missions et fonctions en collaboration avec les autres départements et les managers de terrain dans une perspective d’objectifs fixés par l’administration ( ou l’association).

C’est ainsi que la gestion des ressources humaines est considérée dans certaines entreprises comme étant co-responsable de fonctionnement comme la production ou la gestion de la qualité. On peut distinguer de nombreuses tâches concernant cette fonction tels que :

*l’administration du personnel : c’est avec ce principe que la fonction commence à exister et à être perçue dans l’entreprise.
-l’enregistrement, le suivi et le contrôle des données personnelles des employés ;
-appliquer les dispositions légales et les règlements au sein de l’entreprise ;
-mettre en place les ordres et le contrôle des travaux de pointage ;

*la gestion : elle recouvre trois domaines au sens large :
-l’acquisition des ressources humaines : par la gestion du travail, la création des programmes de recrutement, les plans de carrières, l’analyse des statuts et l’évaluation des employés ;
-la gestion des rémunérations : par le suivi de l’évolution des postes et la grille salariale, mettre en œuvre la politique de rémunération ;
-la gestion de la formation continue : par la détection des besoins en compétences, la mise en place des plans de formation, suivre les formations et l’évaluation des résultats.

*la communication et la gestion de l’information : Les tâches du département de ressources humaines en ce point sont :
-La définition des publications destinées vers l’extérieur et la préparation des messages,
-La création du bilan social ;
-La gestion des moyens de communication : création du journal d’entreprise, les affichages, l’audio-visuel, les réunions réguliers ;

*l’amélioration des conditions de travail : les thématiques principales ici sont :
-l’hygiène et la sécurité au travail et pendant l’aller-retour au travail ,
-l’ergonomie des conditions de travail à l’intérieur de l’entreprise,
-la prévention des maladies professionnelles y compris les risques psychosociaux.
En bref, La GRH nécessite la mise en action de connaissances et expertises variées : en psychologie, en économie et gestion, , en droit, en sociologie, ..etc.

Il est possible de distinguer les approches théoriques suivantes :

L’approche la plus rencontrée d’une façon fréquente réside dans l’approche de la gestion des ressources humaines parallèlement avec les grandes étapes du cycle de vie du contrat de travail. Ceci permet de mettre en évidence la relation établie entre l’entreprise et son salarié dès son recrutement jusqu’à son départ (par retraite, licenciement, ou démission…).

Elle doit obligatoirement être complétée par une perspective collective à travers le processus que sont les relations sociales et syndicales, le systèmes d’information mis en place…

Une autre approche affecte aux ressources humaines quatre missions principales :

-construire l’organisation : qui est nommé « marché de travail » par lequel on fixe les salaires. Son fonctionnement est, en partie, « interne » à l’entreprise et est en fonction des processus et de la structure (division verticale et horizontale du travail) construites par la direction RH ;
-mobiliser l’organisation : la possession des salariés des compétences requises n’est pas suffisant. Encore faut-il qu’ils veuillent les utiliser, cette volonté dépendra de ce que leur va offrir l’entreprise : une rémunération ( salaire, primes…), des conditions acceptables de travail, des vraies perspectives d’évolution…;

-doter l’organisation des compétences nécessaires : ce qui est clair est que les compétences d’aujourd’hui seront obsolètes demain. Le recrutement, la formation, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) sont des moyens qu’on peut utiliser pour réaliser la valorisation des qualifications ;

-réguler l’organisation : les dysfonctionnements sont considérés comme étant le mode normal de fonctionnement des entreprises que la direction RH doit suivre pour éviter que leur expression n’impacte pas le fonctionnement de l’entreprise. Il faut aussi en contrôler les effets externes sur le système social, c’est-à-dire ce qu’on appelle la « responsabilité sociale » de l’entreprise.

Les ressources humaines auraient quatre missions essentielles :

-Participer dans la mise en scène de la stratégie de l’entreprise quotidiennement (le DRH en tant que business partner) ;
-Administrer le changement (le DRH « maître d’œuvre » des procédures de formation continue et de développement des compétences) ;
-Gérer le quotidien (le DRH « gestionnaire » : paiements, administration…) ;
-Coacher les salariés (le DRH « coach »).

L’évaluation de la gestion des ressources humaines est une procédure primordiale dans l’évaluation du plan d’action tout entier de l’entreprise.
Elle peut se faire à partir d’un certain nombre de critères acquis ou bien de résultats sauvegardés après une mise en place des stratégies de RH au sein de l’entreprise. L’évaluation de la GRH donne accès à une révision complète des stratégies qui veillent sur le capital humain dans l’entreprise et un ajustement de son plan d’action.

Il est très nécessaire en général d’évaluer méthodiquement les stratégies ainsi que les pratiques de gestion des ressources humaines.
Pour atteindre le succès prévu, il serait obligatoire de faire une bonne évaluation qui permet une amélioration pérenne. Cette étape est plus ou moins une évaluation qui définit la performance organisationnelle.

Ainsi, elle peut être assez forte ou bien au contraire faible parfois. Dans le cas où elle soit faible, il faut extraire tous les points faibles de la fonction des ressources humaines ensuite définir la source de ces problèmes.

Ils peuvent être observés dans la mise en place des politiques de gestion ou dans le plan lui-même. Si le problème est issu de l’application des politiques de ressources humaine, les managers vont peut être procéder à l’opposition des changements dans leurs plans stratégiques.

Aussi, les employés peuvent aussi posséder ce point de vue envers les changements brutaux car ceci pourra leur affecter des nouvelles responsabilités. Pour éviter les conflits il est intéressant d’établir régulièrement des évaluations afin de mettre en œuvre les changements d’une façon constante car une pratique brutale des changements provoque des conflits. L’un des plus grands obstacles à rencontrer, soit pour les responsables RH soit pour la direction, est l’indifférence des services qui existent maintenant quant aux activités et projets de plus en plus transversaux.

Alors, la contribution des employés d’un laboratoire par exemple à une activité transversale va affaiblir leur ratio de productivité dans leur département.
Et il en sera de même pour tous les autres éléments des équipes transversales, tels que les services marketing, le service informatique…

L’objectif d’un entretien d’évaluation et de développement est de déterminer les intervalles entre les compétences d’un employé et les exigences du poste qu’il occupe ( définies par le cahier des charges), afin de définir les buts de développement qui ont la priorité. Cette évaluation peut se dérouler à travers l’entretien d’évaluation qui se déroule souvent annuellement, ou faire l’objet d’un entretien particulier.

Pour évaluer adéquatement la GRH, il suffit de comparer entre les objectifs fixés et les résultats attendus à travers les critères d’évaluation et de révision. Ces critères doivent donner une idée sur les résultats prévus.

Finalement, on peut remarquer que le résultat des évaluations doit déterminer des mesures correctives qui peuvent assurer l’amélioration et le repositionnement des politiques de GRH de l’entreprise pour qu’elle soit performante en interne et à l’extérieur.

L’évaluation de la performance des RH se fait par une action organisationnelle qui permet de définir des indices de performance personnelle et de coordination pour l’utilisation de ces indices.

L’usage des ressources logicielles facilite l’accès à de nombreux indices en relation avec la gestion des talents et de visualiser la performance des employés-clés de l’organisation. On peut également citer le recours fréquent aux SIRH.

D’ailleurs une étude indépendante qui a étudié le sujet a déjà définit que les entreprises et administrations françaises ont recours à trois expertises différentes en relation avec l’utilisation de logiciels dans l’évaluation de la performance du service RH : le conseil, l’externalisation et le décisionnel.

Si les solutions de gestion des talents et d’évaluation de la performance de ressources humaines sont depuis longtemps exposés dans les marchés via des experts d’un de ces trois domaines d’expertise, des solutions génériques sont notamment apparus.

En réalité, il existe une grande multitude de solutions informatiques, appelées SIRH, pour l’usage en interne ou en SaaS qui facilitent la GRH: la gestion des compétences, du planning, de la formation, des risques…

La numérisation du processus des ressources humaines

La fonction des RH est de plus en plus concernée par le processus de numérisation. pendant quelques années, l’évolution des nouvelles technologies de l’information et de communication (NTIC) a obligé les entreprises à évoluer avec. Le domaine des RH est à ce jour spécialement concerné par cette tendance.

La numérisation consiste en l’utilisation de ces nouvelles technologies pour rendre plus pertinent et solide l’ensemble des fonctions des RH. La numérisation sert à optimiser la GRH par plusieurs procédures telles que la réduction des tâches chronophages c’est-à-dire les multiples documents (papiers) associés au service RH; la dématérialisation de ces documents s’installe logiquement dans les processus RH qui sont totalement administratifs (paie, congés, absences…).

Les fonctions des RH les plus touchés par la numérisation/digitalisation sont :

-Le service recrutement : on parle aujourd’hui de recrutement en ligne via les Smartphones, les visioconférence…c’est plus précisément le recrutement 2.0 qui utilise les outils moderne avec internet.
-La fonction de gestion de la paie : le recours à des logiciels de paie permet maintenant de se concentrer sur les tâches sociales et plus humaines , comme le management, l’environnement social ou le bien-être des salariés.

-Les formations continues : c’est une fonction qui est concernée aussi par le numérique, même si les formations présencielles restent importantes, de nouvelles méthodes apparaissent aujourd’hui remarquablement. En plus des formations en ligne et des MOOC (Massive Open Online Courses ou cours en ligne ouverts et massifs), il existe de nouvelles formes de formations comme le Blended learning (blended-learning : la formation assurée par plusieurs méthodes d’apprentissage : présencielle, à distance asynchrone et à distance synchrone), les classes dites virtuelles… Ces nouvelles modalités sont moins coûteuses que les traditionnelles.

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