Gestion des ressources humaines à l’ère du digital

Gestion des ressources humaines à l’ère du digital : le digital, tout les gens en parlent… mais réellement, ça se déroule comment côté RH ? Les projets de transformation digitale sont de plus en plus présents dans les entreprises avec leurs différentes tailles.

Mais quels sont leurs impacts concrets pour les dirigeants et les DRH ? De nombreux sujets peuvent être pris en compte.

Par exemple, la gestion des talents en entreprise pour laquelle les outils digitaux représentent un vrai atout pour un bon accompagnement des salariés. à expliquer.

La gestion des talents est l’un des volets de la gestion prévisionnelle des emplois et de la gestion des compétences (GPEC).

Là où la paie, la gestion du personnel et la gestion du temps et des activités représentent de plus en plus des tâches administratives, la gestion des talents est un pilier stratégique pour les entreprises.

Elle consiste en effet à mettre les personnes convenables dans les postes convenables puis à les accompagner dans l’amélioration de leurs compétences.

Disposer d’une bonne gestion des ressources humaines est indispensable pour satisfaire les besoins de l’entreprise. Toutefois, au niveau de la GRH, on retrouve la gestion des talents qui ont leurs objectifs propres à eux :

-Veiller sur le bon fonctionnement de l’entreprise,

-Encourager de hautes performances en assistant les collaborateurs à améliorer leurs compétences,

-Amener et fidéliser les talents en leur proposant des plans de carrières attirants,

-Assurer la continuité et la compétitivité de l’entreprise.

Toutes les grandes phases de l’expérience collaborateur sont maintenant très influencées par le digital.

-Recrutement : 95% des candidats font des recherches avant de postuler à une offre d’emploi. 58% annulent le processus en cours, car ils ne trouvent pas les informations qui pourraient leur aider à avoir envie. Le digital a un rôle ici comme un enjeu clé pour ne pas passer à côté des talents.

-Animation : Les outils digitaux sont aujourd’hui primordiaux pour le développement des talents. 85% des professionnels de la fonction RH utilisent par exemple le big data pour l’évaluation des compétences. Il faut des outils plus pertinents, plus précis, mais aussi plus rapides pour répondre aux besoins des employés qui veulent obtenir de manière facile et rapide des réponses à toutes leurs questions.

-Fidélisation : Une marque employeur digitale puissante fait réduire le turn over de 28%, car elle développe le sentiment d’appartenance et l’implication des employés à la culture d’entreprise.

La gestion des ressources intervient à plusieurs niveaux :

-Dès la mise en place de la carte stratégique de l’entreprise : détermination des compétences qui vont permettre à l’entreprise de développer de nouveaux produits (ou services) ou d’avoir de nouvelles parts de marché.

-Dans toutes les étapes de recrutement : rédaction de l’annonce, entretiens, tests techniques…

-Au niveau de la gestion de la performance : management, détermination des objectifs, plan de formation, mobilité…

Avant de penser à renforcer les ressources humaines de l’entreprise, il faut avoir la capacité d’attirer les talents et choisir ceux qui méritent plus le poste et s’adaptent mieux à la culture de l’entreprise.

Et cela commence dès la rédaction de la fiche de poste. Essayez d’identifier les compétences clés souhaitées pour chaque type de métiers et celles qui seront intéressantes à développer par la suite.

Essayez également par la suite de rédiger une annonce qui permettra aux candidats de s’adapter avec le poste et dans l’entreprise.

Au cours de la démarche de recrutement, prenez soin aussi de la réalisation des tests techniques pour confirmer les « hard skills » du candidat et des entretiens informels ou des “serious games” pour l’évaluation des « soft skills ».

Les expériences personnelles et professionnelles antérieures des embauchés sont une véritable mine d’or pour l’entreprise. Pourtant, elles ne sont que rarement exploitées de façon complète.

Collectez ce type d’informations au cours des onboardings, des entretiens annuels ou par les sondages. Puis regroupez-les dans l’optique de schématiser les compétences qui pourront vous servir à l’occasion du lancement de nouveaux produits ou services ou à l’occasion d’une mobilité interne.

La gestion des talents, c’est bien évidemment l’établissement d’une culture apprenante. C’est-à-dire laisser chaque salarié devenir acteur de sa montée en compétences grâce à des programmes de formation internes (ou externes) :

formations compatibles avec les métiers de l’entreprise, grilles de compétences, montée en compétences dirigées, programmes de mentorat interne..etc.

Les remontées terrain des collaborateurs vous permettront pratiquement de mieux diriger les talents dans leur travail quotidien. En faisant par exemple des sondages à propos de vos équipes, vous pourrez :

-Découvrir les irritants au travail quotidien,

-Gérer les cas de conflits au fil de l’eau (et non plus en mode « pompier »),

-Programmer des sessions de formation,

-Peaufiner votre plan d’action RH et mieux calculer et anticiper vos budgets,

-Participer au développement du bien-être des employés,

-Engager vos collaborateurs sur le long terme.

La croissance rapide du marché du travail et la démocratisation des outils digitaux dans tout l’entourage de l’entreprise entraînent la création de nouveaux rôles pour les RH et les dirigeants.

L’usage des outils digitaux pour les ressources humaines engendre un changement de rôles des managers et des RH. Ainsi, l’autonomie des équipes évolue sur certains axes de processus RH.

Les managers peuvent alors devenir des leaders et les RH en coachs qui développent leurs équipes et leurs expériences dans l’entreprise.

Les managers et RH peuvent ainsi se focaliser sur les activités à grande valeur ajoutée qu’on ne peut pas automatiser, notamment la gestion des talents.

Leur tâche est d’assister l’équipe à travailler de la meilleure méthodologie et de mettre en œuvre les bonnes pratiques au bon moment et au bon emplacement. Il ne s’agit plus d’exécuter seulement les processus.

Multiples sont les entreprises qui oublient de concevoir un plan d’action fort à mettre en place pour assurer le succès de leurs objectifs stratégiques. « Vision without execution is hallucination ».

Particulièrement, lorsqu’il s’agit du bon déploiement d’un nouvel outil numérique, les invités en témoignent : trop souvent, l’assistance humaine et financière nécessaire est sous-estimée.

Lorsque l’usage d’un nouvel outil par les employés n’est pas en place, on blâme souvent l’outil en premier. Néanmoins, généralement « le problème n’est pas l’outil, le problème se trouve entre l’écran et la chaise » exprime Julien Lacolomberie.

Le choix de l’outil se fait en fonction de l’organisation et de la culture d’entreprise. Comment sélectionner ? Quels sont les critères à considérer pour ne pas se tromper ? Voici quelques points de réponse pour vous guider dans votre recherche.

Il est important de choisir les outils qui se croisent avec l’optique de l’entreprise, pour la concrétiser. Un nouvel outil ne changera pas tout seul la culture de l’entreprise. Par exemple, la mise en œuvre des outils collaboratifs ne sera pas suffisant pour créer une ambiance de collaboration dans des équipes qui n’en sont pas habituées.

Une expérience digitale réussie pousse dans un premier temps et avant tout à comprendre ses collaborateurs : quel est leur parcours, quels en sont les irritants et quelles solutions peut-on y proposer ?

Personnaliser les réponses selon les besoins est une clé de succès et c’est à ce moment-là que le digital peut créer de la valeur s’il est bien utilisé bien sûr.

Un ou plusieurs outils digitaux RH pertinents pourront s’intégrer dans la vie quotidienne concrète de l’entreprise : écouter les salariés, partager les résultats et coconstruire les plans d’action avec les différents collaborateurs.

En résumé, pour les RH et managers, les outils digitaux :

-Représentent un enjeu majeur, car ils influencent chaque phase de la vie des salariés : recrutement, animation, fidélisation…

-Engagent un accompagnement humain et financier majeur pour réussir leur déploiement.

-Mettent les RH et managers dans des nouvelles positions de coachs et de leaders à forte valeur ajoutée (humaine).

-Doivent être choisis selon leur compatibilité avec la vision de l’entreprise et les attentes des employés.

Dans l’entreprise, chercher la perle rare pour un poste de cadre supérieur peut devenir fortement chronophage et nécessite de l’énergie.

Dès lors, faire appel aux services d’une agence de service, spécialiste en la matière, peut être obligatoire. Quels en sont les avantages ? Comment faire externaliser ? On va répondre dans cet article.

Le recrutement ne peut pas s’improviser :

Il s’agit même d’un métier indépendant. Alors que recruter des salariés est déjà une mission difficile, on vous laisse imaginer l’importance du recrutement de cadres dirigeants au sein des entreprises.

Ce poste sensible exige une longue recherche, et cible des candidats à potentiel particulier, avec des profils particuliers et des compétences bien déterminées.

C’est pour cela, par faute de temps, les entreprises font de plus en plus appel aux agences spécialisées de personnel, comme Extra, qui prennent en charge ce processus dès le début jusqu’à la fin.

Les conseillers sont dotés d’une grande expérience dans le secteur des ressources humaines et sont donc les plus à même de vous prêter main forte.

Afin de viser correctement et de trouver le meilleur candidat, les experts du cabinet Extra veillent à mettre en évidence la culture de l’entreprise au cours d’échanges avec les collaborateurs et leurs CEOs.

Ces derniers permettent de savoir quels sont les attentes liées au profil de cadre, et s’adapter en fonction. En effet, il n’y a pas concrètement de « mauvais profil », mais simplement des candidats dont la façon de fonctionnement ou la personnalité se coïncide mieux avec les caractéristiques et la culture de l’entreprise.

C’est ce que définit l’agence de personnel avant d’exécuter un processus de recrutement bien précis.

Parce que les cadres compétents ne répondent pas toujours aux annonces d’emploi classiques, il faut parfois partir les rencontrer face à face.

Un cabinet de recrutement met également tout en place pour trouver LE candidat idéal, en adoptant plusieurs méthodes, et ce après la création de la fiche de poste.

De l’affichage des annonces à la méthode directe, tous les moyens sont efficaces afin de puiser dans le vivier de candidats de qualité. Une fois choisis, ils sont présentés à l’entreprise à l’aide de rapides descriptions de leurs carrières.

Des entretiens d’embauche sont ensuite planifiés, à travers lesquels les conseillers peuvent par ailleurs assister au besoin.

En plus de garantir expertise et discrétion, les agences de recrutement possèdent un large vivier de talents aux compétences diverses.

D’autant plus que les candidats cherchent des postes dans des domaines d’activité variés. Le cabinet saura donc sélectionner le bon cadre selon les besoins de l’entreprise et identifier les profils à grand potentiel, afin que cette dernière trouve le profil convenable.

Un gain de temps probable, ainsi, pour les entreprises !

Dès lors que la gestion de carrière est mise en évidence, on parle de tout ce qui est mis en place pour assurer l’adaptation des employés aux présents et futurs besoins de la société que ce soit en compétences ou en attentes.

Lorsqu’on évoque la gestion de carrière, ce sont les ressources humaines de l’entreprise qui sont en question, pour ce qui concerne le recrutement premièrement (interne et externe), la formation par la suite, ainsi que le parcours professionnel, et enfin des considérations associées à la rémunération (avec d’autres avantages) et au management.

La gestion de carrière est associée également aux évolutions, aux débouchés, et aux reconversions professionnelles des employés de l’organisation. Elle est concernée aussi par la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et la mobilité interne.

Elle fait l’objet d’une politique particulière, car elle est organisée par la GPEC et des différents outils qui existent. Cela permet de définir si l’entreprise possède des besoins particuliers ou pas.

Une fois le besoin identifié, c’est la DRH qui se charge de s’assurer que tout est bien pris en compte et que toutes les ressources sont mises en place. La gestion de carrières est un enjeu important dans la politique RH.

Le plan de gestion de carrière va permettre d’établir un dialogue puissant entre l’entreprise et ses salariés. La structure doit bénéficier de certaines politiques RH.

Cela permet également aux collaborateurs de visionner clairement leur avenir professionnel au sein de la société, ainsi que celui de leurs collègues. Les équipes deviennent ainsi plus motivées. Elles disposent désormais de la visibilité !

Il existe plusieurs acteurs en matière de gestion de carrière :

La GPEC va s’intégrer dans une stratégie de long terme définie par les managers de l’entreprise : les équipes dirigeantes ainsi que les actionnaires.

Sans être surpris, la DRH a la charge de cette fonction de détermination de la GPEC. Elle assure la coordination de celle-ci, met en œuvre des outils de gestion de carrière et des plans d’action.

Les représentants du personnel sont eux aussi primordials dans la mesure où ils vont veiller à ce que la GPEC soit installée et puisse bénéficier à l’ensemble des employés.

En tant qu’acteurs de proximité, les managers jouent un rôle principal dans l’identification des GPEC puisqu’ils sont au contact direct des employés.

Ils travaillent quotidiennement à proximité des salariés et sont capables de définir leurs qualités et leurs axes d’amélioration, ainsi que leurs compétences diverses.

Les salariés sont les premiers touchés par la politique GPEC des entreprises et sont au milieu de sa dynamique. Ils peuvent établir de nouvelles idées et donc être les prédecesseurs de l’actualisation de la GPEC.

Le rôle de la GPEC est d’abord informatif. Il existe plusieurs étapes qui concernent la gestion de carrière des employés.

1. Le référentiel de compétences

Ce qui est appelé le référentiel de compétences est un outil de management qui permet de définir les besoins présents et futurs de la société.

Le référentiel métiers et compétences exige tout d’abord la définition des emplois et donc les compétences qu’on a besoin pour les exécuter.

Autrement dit, il s’agit d’un emploi référence.

2. Identifier les compétences

On peut définir les compétences des collaborateurs via des outils comme la « People Review » ou encore par les entretiens.

La People Review

Aussi appelée « revue d’effectif », c’est un outil permettant de faire le point sur les compétences dont a besoin l’entreprise. Généralement, on parle d’un rapport annuel.

Des réunions sont planifiées aux différents niveaux de l’entreprise, entre le manager et la DRH voire l’équipe dirigeante. Cela permet de définir quels sont les points forces et quels sont les points faibles de la structure (SWOT).

L’entreprise peut par exemple bénéficier d’un avantage concurrentiel remarquable, d’employés aux compétences spécifiquement rares et donc exploitables ou à l’inverse un déficit en termes de compétences requises, un turn-over notable ou un haut niveau de rétention, des procédures administratives chronophages…

Il s’agit d’identifier les différents potentiels à mettre en évidence.

L’entretien annuel

L’entretien annuel est un outil de management traditionnel. Il s’agit d’un outil d’évaluation de la performance des employés, de mise en perspective, d’accompagnement managérial, mais aussi une certaine écoute et échange.

L’idée est de mettre en évidence le ressenti et les résultats obtenus tout en se penchant sur le futur.

3. La fidélisation et le recrutement des talents

Les ressources humaines deviennent un enjeu important à l’ère du digital et dans le cas où l’entreprise est en quête de talents dont les compétences sont particulières.

Les employés n’ont plus le sentiment d’attache comme auparavant, mais sont adaptables et donc capables de faire des changements régulièrement.

Cela concerne également la génération Y, comprenant les changements opérés par l’ère du digital.

De plus, il ne faut pas perdre d’argent dans la mesure où le turn-over amène à des investissements supplémentaires en formation, au-delà du renforcement et de la valorisation de la marque employeur.

La gestion de carrière a des avantages pour la société et son évolution, pour ses employés et leur bien-être, pour l’administration des ressources humaines et l’optimisation des ressources en main d’œuvre.

Il est nécessaire de mettre en place la gestion de carrière efficacement et cela demande la compréhension des attentes des salariés. La gestion de carrière va prendre en compte les attentes de chaque collaborateur.

L’évolution professionnelle est une condition majeure au bien-être du salarié.

La valorisation de son ancienneté à travers la rémunération, la prise en compte de son poste et de ses compétences, ainsi que sa propension à progresser et bénéficier de visibilité sont autant de caractéristiques participant à la rétention des collaborateurs, et à leur bien-être.

Ces derniers doivent ainsi bénéficier de conditions de travail favorables. La gestion de carrière est fusionnée avec ces considérations.

Au-delà de la valorisation du salaire, les collaborateurs veulent s’épanouir au sein d’équipes où règnent la bonne humeur, la bienveillance et l’entraide. Cela passe visiblement par l’intégration des attentes dans les évolutions de carrière.

Il est donc intéressant d’être flexible : temps complet / temps partiel, horaires de bureau / horaires flexibles, travail en open-space / télétravail..etc.

La société doit pouvoir s’adapter aux besoins de tous, de s’adapter aux exigences du marché d’emploi et de répondre positivement ou négativement aux différentes questions de ses employés.

C’est la DRH qui va tenter de prendre en compte chaque salarié dans son évolution professionnelle, mais aussi de définir la gestion de carrière de manière plus globale.

Cette gestion de carrière permet de créer un certain équilibre entre les besoins de l’entreprise et ceux des employés.

Ce qui permet de coordonner les appétences de l’employé avec les besoins de l’entreprise en termes de RH.

L’entreprise doit veiller à la conception des plans de carrière, et cela est d’autant plus intéressant si le secteur auquel elle appartient est compétitif.

L’objectif est de donner de la valeur au capital humain, de le maintenir, et d’optimiser ses ressources, ses connaissances et ses qualités humaines dans une optique de profitabilité.

Il s’agit ainsi de mettre en place des gestions prévisionnelles des RH : plan de formation, plan de carrières…Il existe plusieurs outils dont il faut s’approprier les modes de fonctionnement et suivre les échéances.

Le développement des compétences est parmi des plus intéressants en ce qu’il permet d’atteindre en une seule fois la stratégie de l’entreprise à long terme.

La gestion de carrière permet la rétention d’un personnel dont l’expertise est identifiée, mise à jour et développée durant l’année.

Différents postes deviennent accessibles au fur et à mesure que la croissance de l’entreprise. La GRH permet de montrer de la reconnaissance et de satisfaire les besoins (avec certaines conditions) des salariés.

La gestion de carrière permet d’abord d’établir un bilan des compétences du salarié. Cela amène à évaluer les RH dont dispose l’entreprise, et à anticiper en cas d’évolution et d’ouverture de nouveaux postes, par exemple lors d’une expansion à l’international.

Les entrepreneurs peuvent externaliser la gestion de leurs ressources humaines via les services de différents cabinets. Cela permet à la gestion des carrières d’être tantôt anticipative, tantôt proactive.

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