Développement personnel en management : 9 leviers pour son leadership : Le management est un ensemble de techniques suivies par un manager afin de coacher son équipe pour atteindre des objectifs prédéfinis par l’entreprise.
L’attitude du manager est donc très importante. Ainsi, pour bien se connaître et ainsi bien adapter sa posture, le manager pourra conduire un accompagnement en matière de développement personnel en management.
En effet, en tant que dirigeant d’équipe, le manager dépasse souvent l’importance de son développement personnel dans ses relations professionnelles. Et ce, contre son bien-être et celui de ses collègues.
Heureusement, il y en a des formations qui peuvent être suivies par les stagiaires. Cela, pour partager leurs compétences avec un formateur-coach, spécialiste de management et de développement personnel.
Ce dernier vient de la psychologie positive. Il permet au manager de bien s’épanouir, de se connecter avec lui-même, mais aussi de mieux se comprendre notamment ses réactions et postures.
Il peut gagner en efficacité, bien gérer son équipe, et améliorer sa productivité pour atteindre ses objectifs prédéfinis.
I. Comment avoir une démarche de développement personnel en management ?
En plus que les formations, le manager est capable d’améliorer la qualité de sa vie professionnelle via des techniques de développement personnel en management qu’on va découvrir ci-après.
1 – L’importance du rapport à soi
Il est intéressant de passer une vie professionnelle en harmonie avec sa personnalité, et d’exploiter ses leviers de motivation pour s’épanouir et garantir l’efficacité.
2 – La remise en question
Impossible de participer au développement personnel si vous ne pouvez pas vous remettre en question. Celle-ci est importante pour abandonner les mauvaises habitudes et pour améliorer sa relation avec les autres.
3 – Prendre du recul : qui suis-je ?
Généralement, nos comportements actuels sont le résultat de notre environnement passé. Il est donc important de prendre du recul pour développer son savoir-être, et par exemple améliorer son leadership, important dans la vie professionnelle de tout manager.
4 – Optimiser son rapport aux autres
S’épanouir auprès des autres est primordial pour le bien-être. Le relationnel avec les autres est important et le développement personnel passe par la prise de conscience de ce concept.
Il est donc important de développer l’aisance relationnelle chez les managers, pour qu’ils puissent fédérer plus aisément et améliorer leur leadership.
5 – L’importance de la communication
Qu’il soit un langage verbal ou non, le manager doit tout d’abord être un bon communiquant. Il peut motiver ses collaborateurs et déléguer les tâches à réaliser pour atteindre ses différents objectifs.
Ses capacités en matière de communication sont importantes et le développement personnel peut aider à déployer celles-ci.
6 – Affronter l’échec
Dans la vie personnelle ainsi que professionnelle, les échecs forment et contribuent à l’apprentissage. Le développement personnel assure la valorisation des échecs. De plus, il assure la valorisation de celui qui prend conscience des expériences tirées de ces derniers.
7 – La confiance en soi est essentielle
Il est indispensable d’avoir confiance en soi pour devenir un bon manager, et cela passe également par la mise en œuvre de techniques de développement personnel.
Une certaine caractéristique est importante, car elle aide à accepter la critique, et d’être hermétique aux propos vindicatifs et parfois inutiles de tout ce qui nous entoure.
La confiance en soi est bien évidemment une qualité, parmi d’autres, dont tout le monde peut posséder et qui permet de pouvoir dire non à toute fomre de distraction, de sollicitation, d’interruption et d’être en accord avec soi et avec l’authenticité personnelle.
8 – Le développement de l’intelligence émotionnelle
L’intelligence émotionnelle peut se développer. Apprendre à montrer de l’empathie, de l’écoute active, sentir nos sensations et celles des autres… autant de qualités générées par l’intelligence émotionnelle se trouvent à l’intérieur de nous-mêmes.
9 – L’hygiène de vie
Un autre critère qui assure le développement personnel consiste à prendre soin de son hygiène de vie. Pratiquer du sport, la méditation, le yoga…permet de mieux contrôler nos angoisses et ainsi de prendre de bonnes décisions.
II. Les formations en développement personnel du manager pour son management
La position du manager n’importe pas beaucoup. Ce sont ses activités seules qui comptent. Celles qui montrent un savoir-être ou encore un savoir-faire.
Le manager est humain et son développement personnel est intéressant à la mise en place de ses compétences managériales. Le manager doit donc se pencher sur des formations en management ou des coachings.
1. Pourquoi suivre des formations permettant d’initier le développement personnel des managers ?
Le manager dispose de certaines habitudes qui ne sont pas obligatoirement les bonnes. C’est la raison pour laquelle le fait de se focaliser sur son développement personnel et son bien-être peut aider à corriger certains critères concernant son management.
Des formations en coaching des dirigeants ou des managers sont généralement obligatoires. Celles-ci utilisent des leviers importants pour affiner les techniques de management du manager en se concentrant sur le développement personnel des stagiaires.
En général, la première étape consiste à réduire les mauvaises habitudes managériales. Il s’agit ainsi, via un coach expert, de mettre en évidence leur savoir-être en management. Cela, pour développer leur management par leur développement personnel.
Le concept est de faire un travail sur soi et de prendre du recul. L’intégration de l’agilité managériale se fait progressivement par l’apprentissage.
Cela exige l’intervention dans le développement personnel particulièrement et les considérations de type personnel généralement.
La finalité du coaching est d’influencer positivement le développement personnel des managers. Cela dépasse les formations classiques, car généralement, les accompagnements sont personnalisés.
Un processus de développement personnel est… personnel ! Le développement personnel demande faire un travail sur soi. Il ne peut donc être commencé et avoir de la valeur que si les managers en demandent face à des problèmes rencontrés et de la remise en question continue de leur savoir-être auprès de leurs collègues.
Les comportements managériaux sont traités par des mises en situation. Le formateur ou le coach permet de mettre en évidence des erreurs commises et de réaliser un travail de remise en question par des techniques spécifiques de développement personnel.
Finalement, il apprendra au manager recherchant le développement personnel, à améliorer son leadership pour performer chez ses équipes.
2. Quel est le contenu des formations en développement personnel des managers ?
Apprendre de la communication, développer ses capacités à travailler en cohésion et à bien gérer l’équipe, le management des activités au niveau des équipes. Ce sont des objectifs du développement personnel managérial.
D’autres axes d’amélioration sont possibles par ce genre de formation, comme le développement de leadership (leadership agile), le fait de gagner du temps, en efficacité personnelle en gérant des projets, et d’assurer la gestion des conflits. L’intelligence émotionnelle et son expansion sont ainsi valorisées par les formations.
Le développement personnel concerne le top management, parce qu’il assure le développement des compétences au management de projet. Quel que soit le rapport hiérarchique, le manager doit pouvoir, via certaines formations, mettre en œuvre un management de proximité, cesser le micromanagement et prendre la parole publiquement (et ainsi attirer l’attention).
Grâce au développement personnel de pleine conscience, les finalités des formations sont ambitieuses, mais possibles à atteindre dès lors que le manager est en demande de changement, pouvant se remettre en question, et prendre du recul, le cas échéant.
3. Suivre une formation en développement personnel est-il pertinent ?
Comme nous l’avons remarqué, suivre une formation en développement personnel n’est conseillé que si le manager est à l’issue d’une certaine demande. Le dirigeant pourra le motiver pour suivre une formation, mais si le manager s’avère réticent, les résultats seront visiblement faibles.
Le coaching dont nous décrivons ici est une action de motivation par des professionnels du management et du développement personnel. Il ne peut être commencé sur des personnes réticentes, car il s’agit avant tout de connaître le manager.
Plusieurs tests de personnalité sont par exemple mis en place (MBTI) avant d’appliquer certaines méthodes de coaching.
Le travailleur qui a voulu devenir manager coach ne pourra pas faire de miracle. Il n’est pas magicien. Même s’il connait bien les techniques de PNL et les techniques de médiation ou d’accompagnement du changement par d’autres méthodes de coaching.
4. Conclusion
Le développement professionnel et personnel exige le développement personnel. C’est pour cela faire appel à un coach en développement personnel managérial peut paraitre intéressant. Ceci assurera le développement professionnel ainsi qu’une bonne connaissance de soi.
La formation de développement personnel en management n’envisage que des intérêts !
-Gérer le stress,
-assertivité,
-développer les potentialités,
-affirmation de soi,
-bien-être professionnel,
-apprendre à mieux se connaître,
-développer l’estime de soi,
-dépasser ses croyances limitantes,
-développer ses pratiques managériales,
-améliorer l’intelligence collective,
-devenir un manager de proximité,
-être un bon chef d’équipe,
-animer et faire collaborer de façon plus facile..etc.
III. Compétences comportementales : incontournables pour les managers
Bonne communication, esprit collectif, bonnes qualités relationnelles, adaptabilité, bonne productivité..etc. Ce qu’on nomme par convention Soft Skills, compétences comportementales qui font l’objet d’une attention exceptionnelle dans l’entreprise.
Avoir des compétences techniques (Hard Skills) est devenu insuffisant. Les qualités personnelles acquises durant toute la vie comme le savoir-être sont obligatoires.
Avec la compétence professionnelle, les collaborateurs notamment le manager doivent être susceptibles de développer leurs compétences qui ne sont pas techniques. Ceci, pour posséder certaines habiletés permettant de développer les compétences et les aptitudes en relation avec la personnalité.
Développer des qualités comme la prise d’initiative, la créativité ou bien l’empathie peut devenir obligatoire pour une évolution professionnelle.
1. Le diplôme est-il toujours aussi important ?
59% des employeurs considèrent que le diplôme n’est pas absolument prioritaire et c’est exceptionnellement le cas de quelques domaines d’activité dans lesquels les compétences techniques sont plus importantes que le diplôme académique.
C’est le cas des structures de petite taille (moins de 5 salariés). 60% des membres de l’équipe de direction considèrent le diplôme comme étant secondaire. Ceci concerne 40% d’entre eux dans les structures de plus de 100 salariés.
Le diplôme est un gage de qualité dans les secteurs scientifiques, techniques ou encore financiers.
Finalement, on peut dire que 16% des employeurs considèrent qu’une formation associée à un diplôme est importante voire obligatoire. Cela est en particulier le cas de quelques domaines comme l’enseignement et la santé.
2. Compétences douces, Soft Skills, personnalité… des différences ?
La psychologue Cécile Jarleton considère qu’il faut distinguer les traits de personnalité, les états émotionnels et les compétences comportementales.
La personnalité
La personnalité caractérise sans doute l’individu. On parle notamment d’une personnalité introvertie, timide..etc. Il s’agit des traits plus ou moins stables durant la vie de l’individu. Ils assurent l’expression de nos attitudes.
Les émotions dans les compétences comportementales
Les émotions dépendent d’un contexte quelconque, à un moment ou à un évènement. Elles sont passagères. Nous pouvons apprendre leur compréhension.
Le savoir-être
Le savoir-être concerne particulièrement l’attitude des gens. On parle du comportement et non de qui ils sont. Le mot « savoir » veut dire que nous pouvons posséder la compétence.
Les différents savoir-être peuvent s’améliorer ensuite être acquis progressivement.
Comme nous l’avons vu précédemment, la plupart des employeurs voient que les compétences comportementales sont plus intéressantes que les compétences techniques.
L’importance des compétences comportementales
Chez l’OMS, les compétences psychosociales sont «la capacité d’une personne à répondre avec efficacité aux obligations et aux exercices du quotidien».
L’organisation ajoute qu’il s’agit de «l’aptitude d’une personne à garder une situation de bien-être mental, en adaptant un comportement convenable et positif, vis à vis des relations établies avec autrui, sa propre culture et son environnement».
Les employeurs attendent de leurs prochains salariés des compétences psychosociales telles que définies par l’organisation comme la gestion des émotions, la capacité de communication, la résolution des soucis, le fait d’être habile dans ses relations, avoir une réflexion critique, la capacité de prise de décisions et la créativité.
Les principales compétences comportementales cherchées par les employeurs sont les suivantes :
L’organisation et la gestion du temps
Le temps ne doit pas nous gérer, mais nous devrions pouvoir le gérer. Les professionnels conseillent ainsi de mener plusieurs tâches, de prendre conscience des tâches à exécuter et de celles qui nous causent la perte du temps. Pouvoir s’organiser et prioriser les tâches serait ainsi indispensable.
La capacité d’adaptation est une compétence comportementale
Une organisation est en mouvement, au même titre que les clients, les tâches, et les produits et services qui en découlent. La capacité de s’adapter est donc l’une des qualités de base cherchées par les collaborateurs et considérées intéressantes.
Inspirer confiance et être fiable
C’est la confiance en soi, aux autres et à ce qui va se dérouler. Le manager doit faire confiance en ses collaborateurs, et partager avec eux les valeurs de l’entreprise. Ceux-là doivent être de leur part un gage de fiabilité quotidienne et assumer leurs responsabilités.
Avoir le sens de responsabilité est d’une importance majeure pour les employeurs. Pour cela, ils doivent être également capables d’acquérir des connaissances supplémentaires et de respecter les processus.
Travail d’équipe et capacité de résolution de problèmes
Pouvoir travailler en équipe est une qualité indispensable au sein de l’entreprise. En effet, ce travail permet de résoudre plus simplement les problématiques complexes ou encore d’innover.
La différence entre un groupe et une équipe c’est l’objectif collectif. Dans une équipe, tous les membres marchent dans le même sens.
Il s’agit aussi de pouvoir prendre les décisions. Lorsque nous sommes nombreux, c’est notre esprit collectif qui nous y aidera.
L’intelligence émotionnelle et la motivation sont des compétences comportementales
L’intelligence émotionnelle c’est notre pouvoir comprendre et ressentir nos émotions et celles des collaborateurs. C’est donc une compétence qui nous assure l’amélioration de nos relations avec les autres en contrôlant nos comportements et en influençant les comportements des autres.
De cette façon, nous pourrons savoir nous motiver et trouver des moyens pour motiver les autres membres de notre équipe. Car mieux comprendre soi-même ainsi que les autres est indispensable pour se mettre en dynamique.
L’audace, la créativité et l’autonomie
L’audace, c’est lorsqu’on ose. Il s’agit d’innover et ainsi de montrer de l’’autonomie, en particulier dans sa façon de penser.
Ainsi, pourrons-nous aussi innover et sortir des chemins battus pour ajouter de la valeur.
Actualiser ses connaissances : la curiosité et l’art d’apprendre
Il est fondamental de mettre à jour ses connaissances pour rester opérationnel et suivre tous les sujets concernant sa fonction en entreprise. Pour cette raison, il est généralement obligatoire de dépasser les cadres délimités et avoir plus de curiosité.
Compétences comportementales : la communication
Savoir s’exprimer, parler et adapter son discours en fonction des interlocuteurs concernés nous permet de transmettre nos messages efficacement. La méthode STAR est déjà très utile dans ces cas.
La gestion du stress
Il existe un bon stress, et un stress chronique, qui amène au burn-out. Il est ainsi important de bien distinguer entre le collègue qui peut gérer son stress et celui qui est rapidement submergé. Management et stress vivent ensemble. Le manager doit donc pouvoir se canaliser.
Les employeurs sont donc de plus en plus capables à disposer du réflexe Soft Skills pour repérer les prochains leaders dans leurs entreprises.
Comment mettre en avant ses compétences comportementales ?
Les attentes lors des entretiens d’embauche, en particulier ceux de recrutement de managers, sont de plus en plus orientées « Soft Skills ». On peut développer certaines compétences par des formations spécifiques.
Les attentes du recruteur ou du manager
Le recruteur est moins intéressé par votre personnalité que par le professionnel que vous êtes. C’est le fait de comprendre votre “mode de fonctionnement” et de savoir si vous allez ajouter quelque chose à l’entreprise.
Son travail est donc l’identification des compétences comportementales qui peuvent aider l’entreprise à créer de la valeur.
Dans un entretien, l’employeur ne pourra pas cerner facilement quel est votre « savoir-être ». Il y aura obligatoirement un taux de risque.
En effet, vous disposez peut être de compétences comportementales fortes et avérées, que vos expériences antérieures n’ont pu mettre en exergue car le modèle d’organisation n’est pas compatible avec votre personnalité.
Il est donc fondamental d’être proactif pendant l’entretien pour convaincre le recruteur qu’il va faire le bon choix en vous sélectionnant.
Aussi, les entretiens peuvent contenir des tests de compétences comportementales, tels que des tests psychométriques qui sont des moyens qui permettent de cerner les compétences comportementales.
Développer ses compétences comportementales (Soft Skills), c’est possible !
Le développement du savoir-être peut paraitre bénéfique, surtout pour ce qui concerne certains domaines d’activité qui envisagent des évaluations de qualité.
Celui qui développe ses compétences comportementales aura ainsi plus de probabilité d’aboutir la démarche de recrutement.
Les experts GPEC permettent donc de développer les soft skills. Les programmes de formation dépendent des organismes, mais peuvent être des moyens excellents qui permettent de développer ces compétences-clés interpersonnelles.
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