Problèmes de management dans l’entreprise

Problèmes de management dans l’entreprise : Tout le monde peut rencontrer des problèmes de management. En effet, nous faisons face à des comportements auprès de nos collègues que nous pouvons considérer inappropriés, inadaptés, nuisibles ou interdisant l’atteinte de nos objectifs.

Ces comportements surviennent en permanence, ce qui nous fait ainsi croire que nous avons une problématique managériale réelle.

Nous avons peut être essayé de nouvelles pratiques, nous ne remarquons pas de changement de comportement chez le collaborateur. Pour réussir le rôle du manager quotidiennement, notre situation n’est pas confortable.

Nous mettons en disposition nos compétences managériales et exerçons beaucoup d’énergie pour tenter de changer quelque chose.

La fatigue physique et morale augmente progressivement. Nous pouvons même sentir un sentiment d’impuissance, car nous n’avons pas de progression dans la démarche de résolution de nos problèmes.

Le “burn-out” est toujours possible, car nous risquons de nous épuiser. Un conflit hiérarchique ou autre avec nos équipes peut de même survenir. Il devient moins facile de fixer des objectifs et les atteindre facilement.

L’idée est alors de trouver une solution pour ce qu’il faut éviter lorsqu’on rencontre un problème de management. Mais comment s’y prendre et mener à bien notre management ?

En effet, normalement, nous tentons de régler certains points, mais notre style de management n’est pas toujours fonctionnel.

Toutefois, je crois qu’il y en a une solution qui a comme rôle de permettre aux managers d’identifier leurs problèmes (de coaching, de surveillance…). à partir de laquelle, je crois qu’on pourra reprendre la main sur ce que nous pourrons juger un problème de management.

Voici la méthode concernée (elle se compose de 4 étapes) :

L’étape N°1 pour l’identification d’un problème de management est indispensable pour devenir manager. Il s’agit de se poser la question : “Y a-t-il vraiment un problème ?” En effet, je crois qu’on peut considérer qu’on est face à un problème alors que réellement tout va bien.

Par exemple, cela peut apparaître lorsque cela dépend de la personnalité de chaque collaborateur. On peut rencontrer des difficultés en interprétant ses réactions. Néanmoins, tout va bien.

Si je devais illustrer ce problème, je vais prendre le cas d’un collaborateur qui “râle” toujours. Je suis sûr qu’on va tous avoir un collaborateur qui veut extérioriser son mécontentement de façon régulière et continue.

Réellement, ces personnes “râlent” beaucoup. par contre, tout va bien.

Nous n’avons pas de problème managérial particulier. Vous pouvez vous déplacer directement vers la 4^ème étape et vers la partie de développement personnel pour apprendre à travailler avec ce type d’employé plutôt que de penser que nous pourrons le changer ou que c’est de notre faute s’il “râle tout le temps”.

Par conséquent, existe-t-il vraiment un problème managérial, ou est-ce que c’est notre perception de l’existant qui est dominée par nos croyances, notre historique, notre savoir, notre fatigue ou encore notre stress ?

Le 2^ème point, plus sensible, on se pose la question : avons nous véritablement mis en place un mode de management ? En effet, nous pouvons penser avoir un problème managérial, à savoir que nos actions ne donnent pas le résultat attendu. Mais, nous sommes réellement face à une absence complète de management.

J’ai rencontré des managers qui me disent que lorsqu’ils transmettent un message à un employé, cela ne change peut être rien. Mais si le message n’est transmis qu’une seule fois, il est sûr que la majorité des collaborateurs vont oublier ou ne prendront pas le réflexe de façon immédiate.

être manager, c’est expliquer de façon régulière. C’est “dire et répéter”. Transmettre un message une seule fois, ne veut pas dire manager. Ici, on parle du cas d’absence de management.

D’autres managers m’ont informé qu’ils remarquaient qu’il y a de la distance entre eux et leurs collaborateurs. Mais ils ne faisaient qu’une réunion tous les 6 mois et ils rencontraient chaque employé de façon individuelle 2 fois par an au maximum.

Encore une fois, il ne s’agit pas d’un problème de management, mais simplement dans une absence de management. Les réunions managériales doivent être plus fréquentes et régulières pour gérer une équipe.

Si le management est absent, il faut tout simplement piloter plutôt que de croire qu’il y a un problème managérial. Nous sommes ainsi devant une croyance limitante.

Si vous voyez qu’il y a un problème réel et que vous n’êtes pas dans l’absence de posture managériale, alors vous êtes face à un ou plusieurs problèmes managériaux. Dans ce cas, il vous faut ainsi maîtriser le management et passer à la 2^ème étape.

Si nous avons défini qu’il y a un problème managérial, à savoir que nous sommes bien face à une situation conflictuelle et que notre management est en place, nous devons nous recentrer pour nous rassurer que nous avons tous les moyens pour être un manager efficace.

Les principes de management sont simples, les avons-nous bien mis en œuvre avec les bonnes pratiques au niveau de la manière de manager ?

Tout d’abord, avons-nous bien écouté les ressentis ? En effet, nous pouvons prendre l’exemple d’une personne qui a le comportement changé. Supposons qu’il y a une personne calme et qui est devenue maintenant agressive. Supposons aussi qu’il y a une autre personne qui est ponctuelle, mais qui par contre arrive en retard de façon régulière.

Nous pouvons essayer de comprendre la situation qui l’a poussé à changer. Ainsi, nous pouvons intervenir au niveau de cette situation pour changer le comportement.

Mais en particulier, il sera intéressant d’utiliser l’intelligence émotionnelle pour manager convenablement. Car c’est généralement une émotion qui pousse à agir de manière différente.

Pour réussir à manager une équipe, on doit donc se rapprocher de ses collaborateurs et essayer de comprendre comment la personne a reçu ce changement en lui demandant de décrire son sentiment.

Outre le fait que notre collaborateur aura l’occasion d’échanger avec nous plus profond et donc plus « nourrissant », il nous donnera aussi la façon dont il a vécu l’expérience. Car nous savons bien que nous pouvons passer par les mêmes expériences, mais réagir de façon différente par rapport à celui-là.

Si quelqu’un devient agressif alors il devrait nous exposer de la colère. La colère est le sentiment que nos valeurs sont touchées ou que nous ne sentons pas le respect. Nous pourrons ainsi exécuter du management en agissant en conséquence.

Si le collaborateur arrive en retard, il peut montrer de la tristesse en venant au travail. La tristesse signifie un manque. Nous pourrons ainsi compenser ce manque ou faire l’accompagnement du deuil. C’est comme ça qu’on peut développer l’intelligence collective dans l’entreprise.

Ensuite, lorsque nous nous trouvons face à un problème managérial, nous devons vérifier qu’on a bien défini un objectif pour notre collaborateur.

En effet, un comportement différent et persistant peut signifier que le collaborateur n’a pas trouvé sa place ou qu’il existe des points flous dans le travail et son organisation.

S’assurer qu’on a bien fixé un objectif, que le collaborateur en est bien conscient et qu’il a bien compris nous aide à commencer la mise en marche et à gérer le changement.

Ainsi, lorsque le collaborateur sera concentré une autre fois sur ses objectifs, son comportement pourrait s’aligner et revenir à l’état précédent.

Idéalement, il fallait bien que le collaborateur se fixe lui-même son propre objectif. Dans ce cas, il sera plus impliqué et engagé considérablement. En effet, On a tendance à se sentir plus concernés lorsqu’on définit ce qu’on a à faire par soi-même.

Une fois on a fixé l’objectif, on pourra en tant que manager terminer par la mise en dynamique. De façon individuelle, il s’agira de concevoir un plan d’action avec notre collaborateur.

Plus il le suit seul, plus il sera impliqué. En tant que manager-coach, on peut de toute façon l’aider pour lui faire entrevoir des opportunités qu’il aurait pu oublier. Et de façon collective, je vous montre cette méthode pour la mise en dynamique :

-Réunir tous les collaborateurs.

-Dénoncer l’objectif et préciser qu’il s’agit d’une définition de plan d’actions.

-Demander aux personnes leurs opinions concernant ce sujet.

-Donner à chacun le temps de compréhension du plan d’action.

-Avant de prendre la parole, fixer les règles : écoute active, pas de préjugés…

-Tout le monde prend la parole pour exprimer ses attitudes, l’un après l’autre.

-Scinder le groupe en sous-groupes.

-Chaque sous-groupe fait l’échange, se met d’accord avec ses participants et mentionne son plan d’action.

-Chaque sous-groupe expose son plan d’actions devant les autres.

-Faire une synthèse et un résumé d’idées collectivement pour pouvoir décider à propos du plan d’action à mettre en place.

-Conclure que tout les participants sont d’accord.

La situation est-elle rentrée dans l’ordre ? Si oui, alors tout est bon. Si c’est insuffisant, on passe à la 3^ème étape.

Cette 3^ème étape va aller un peu plus loin que les 2 autres pour la résolution des problèmes de management. L’idée ici est d’exposer la problématique clairement. Ainsi, nous pourrons recevoir des réponses plus explicites qui nous aident à avancer facilement.

Notre premier défi est de parler de notre problème managérial avec notre entourage. Nous avons certainement des amis, une famille ou des relations professionnelles avec qui on peut partager ses problèmes.

Ainsi, cela permet au manager d’exprimer son stress et son anxiété pour prendre des décisions. Nous pouvons nous sentir entourés et assistés, ce qui peut nous donner plus d’énergie et de motivation qui nous aident à surmonter notre problème.

De plus, nous pourrions aussi recevoir de bons conseils. En effet, la solution à notre problème managérial ne peut probablement pas apparaître simplement. C’est là que le partage d’expérience a une grande importance entre les managers.

En effet, discuter avec les autres permet de trouver une “Best Practice”. J’entends par là une proposition qui a aidé à clarifier une problématique et qui a déjà fait ses preuves dans un cas similaire. Nous pouvons ainsi la tester sur notre problème managérial rencontré.

Cette méthode peut paraître anodine, mais à mon avis c’est la plus importante pour mettre en place un management de proximité performant. L’idée sera de présenter notre problème opérationnel de management avec le collaborateur en question directement et de l’interroger sur ce qu’il attend de notre part.

Ainsi, ce collaborateur va nous confirmer l’existance ou pas du problème. Si le problème est confirmé, il pourra nous dire ce qu’il attend de nous directement. Ainsi, le manager de proximité sera capable de trouver la bonne pratique nécessaire.

La plus grande difficulté rencontrée par le manager sera de négliger son égo. En effet, notre collaborateur ne sera probablement pas flexible avec nous (si nous sommes les responsables du problème). Nous pouvons ainsi nous sentir vexés dans notre poste de manager.

De plus, peut-être qu’à l’instant nous deviendrons moins crédibles, mais lorsque nous irons sur le bon chemin, tout va changer. Les personnes ne pourront pas nous reprocher de faire ce qu’elles attendent de nous. Nous serons aussi plus sereins, car nous allons résoudre notre problème managérial.

Cet outil est fiable pour la motivation. Il existe plusieurs leviers pour motiver ses équipes. Mais au lieu d’essayer de les tester tous, il sera suffisant de lui demander de façon individuelle ce qui le motive à venir travailler. Ainsi, nous savons bien ce que nous devons faire pour motiver nos collaborateurs.

Essayez toujours d’utiliser le protocole de Communication Non Violente (CNV) pour vous communiquer au mieux avec votre collaborateur :

-Expliquer bien le Problème de management collaboratif.

-Partager son ressenti par rapport à ce problème.

-Exprimer clairement son besoin.

-Demander ce que le collaborateur attend de notre part.

Si cette 3^ème étape est insuffisante, passez à l’étape 4. Sinon, tout est bon.

Enfin, il peut être indispensable de se former pour essayer de résoudre son problème managérial. En effet, le management fait partie en quelque sorte des relations humaines. La complexité de cet environnement fait que nous ne possédons pas forcément l’outil adapté à tout moment.

Nous avons plusieurs outils et pratiques managériales, pas mal de fois nous aurons besoin qu’il soit un peu plus précis ou un peu différent. Cela peut aussi être notre capacité à utiliser l’outil qu’il faudra développer.

Elles peuvent être : le pouvoir d’animation d’une réunion individuelle ou collective, de parler en public, de définir des objectifs, de déléguer, d’utiliser les différents styles de management, de fédérer..etc.

Selon notre problématique, nous devons chercher une formation qui nous aidera à soutenir une amélioration régulière et améliorer une compétence technique ainsi qu’un outil pertinent. Puis, en l’utilisant continuellement, nous pourrons nous l’approprier pour faire nos activités tout en respectant les fondamentaux du management.

Le principe ici, est de travailler sur soi pour résoudre le problème de management. En effet, notre attitude peut être la cause du problème. Par exemple, parce que nous ne transmettons pas une bonne attitude, nos collaborateurs ne comprennent pas nos messages et se mettent en retrait. Le principe va ainsi être de chercher la source du problème.

Nous allons donc essayer de mieux nous comprendre. De cette façon, nous allons voir mieux nos comportements et pourrons travailler sur ça. Ceci nous aidera à travailler sur notre leadership, sur l’image que nous exposons ou encore notre attitude.

Si nous comprenons mieux, nous comprendrons mieux les autres. Nous pourrons donc aussi instaurer de bonnes relations, bien communiquer et mieux travailler collectivement.

On parle d’une méthode en 4 étapes permettant de régler un problème de management :

-S’assurer qu’il y a vraiment un problème et que cela n’est pas une perception individuelle.

-Si oui, il faudra se recentrer et s’assurer que les bases sont bien en place (écoute des ressentis, fixation de l’objectif…).

-Lorsque le problème managérial se confirme, nous en parlerons avec notre entourage pour trouver une “Best Practice” qui a déjà donné de résultat et nous rencontrerons notre collaborateur pour lui décrire le problème clairement.

-Enfin, nous n’hésiterons pas à monter en compétences et à nous développer sur le plan personnel.

Parfois, nous pouvons rencontrer un problème managérial face à des “personnalités difficiles”. En effet, chacun dispose d’un caractère propre et cela peut s’avérer difficile pour le manager.

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