Le management de transition est une pratique managériale qui consiste à confier de façon provisoire la direction d’une organisation, d’une filiale, ou d’un département à un manager opérationnel externe. Le plus souvent pour amorcer un projet de transformation ou mener à bien une phase de changement.
Description
Une organisation avoir recours à un consultant de transition pour mettre en valeur différents enjeux et faire aboutir un projet d’envergure : croissance, internationalisation, projets stratégiques et opérationnels majeurs, amélioration des performances (notamment managériales), management relai…
Le manager de transition intègre alors l’entreprise pour une durée de temps bien définie avec un objectif bien déterminé en amont de la mission. C’est en général un cadre expérimenté, occupant une fonction intéressante de pilotage (DG, DAF, DRH, DSI, …).
Il Peut venir d’un domaine ou d’une problématique bien définie, et met ses qualités à la disposition de cette structure.
L’urgence et l’aspect complexe de la problématique sont généralement les raisons majeures pour lesquelles les entreprises demandent de l’aide auprès des managers de transition.
Le management de transition devient de plus en plus diversifié ces dernières années : s’il s’est premièrement imposé dans des situations de crise (fermeture de sites industriels, longue absence d’un manager…).
Il couvre cependant un champs plus large de situations (projets stratégiques, performance à améliorer, transformation digitale…).
Le management de transition peut satisfaire un besoin qui évolue au cours du temps en matière de flexibilité dans les entreprises ayant un besoin urgent et important en management et leadership.
Ceci concerne tous les types d’organisations. De la PME à la filiale de grand groupe en passant par l’ETI, toutes les entreprises peuvent avoir besoin du management de transition durant leur cycle de vie surtout en conduite du changement.
On parle de “cabinet de management de transition” pour désigner les entreprises qui jouent le rôle d’intermédiaire dans le cadre d’une relation BtoB. Un service de management de transition entre un manager et son client final qui est l’entreprise.
Il y a des cabinets qui ont proposé le terme de “EMT” ou “Entreprise de Management de Transition”, qui n’a pas remporté l’adhésion du domaine.
Histoire
Le management de transition a le nom anglais d’Interim Management (ou Interim Executive Management), est issu des Pays-Bas aux années 1970.
Le métier s’est ensuite bien développé au Royaume-Uni, en Allemagne puis aux États-Unis. En France, il a vécu un grand développement à partir des années 2000 sous le nom de “management de transition”.
Le retard dans le démarrage et la complexité du droit de travail français sont derrière l’écart en chiffres d’affaires de ses pays voisins.
On peut calculer maintenant la part des entreprises utilisant management de transition à 35% en Allemagne, 49% au Royaume-Uni. 20% en France. Les Pays-Bas, avec 70%, restent de loin le pays le plus utilisateur (avec une définition du métier beaucoup plus large qu’ailleurs).
Si les chiffres de ces pays sont acceptables, car ils disposent d’une instance
représentative, ceux de la France sont largement aléatoires.
En effet, toutes les tentatives de syndicat ou de fédération en France depuis plus de 10 ans demeurent au stade amateur d’association.
Panorama européen
En 2019, le marché français compte environ 440 M€, dont 285 M€ par des cabinets de management de transition. Pour comparer :
-Belgique : 73 M€.
-Angleterre : 1200 M€.
-Allemagne : 1350 M€.
-Pays-Bas : environ 300 M€.
Le marché Français est en cours de formation et d’évolution. La croissance du marché est à peu près égale à 15% en 2019.
Le développement du métier se réalise en Europe du Nord vers le Sud et dans le monde : de l’Ouest vers l’Est. Il est toutefois moins développé en Italie, Espagne,
et Portugal.
Le management de transition en France
Le marché français est en évolution et encore en structuration. Il était estimé en 2018 entre 150 et 200 M€.
Sa croissance annuelle en 2019 est à peu près à 22% et 25% environ des grandes entreprises françaises ont demandé service de ces experts.
La croissance du marché favorise l’expansion d’Entreprises (y compris les cabinets) de Management de Transition français. Et ce, car il en existe plus de 120 enregistrées en France en 2021.
Étapes d’une mission de management de transition
Le management de transition se forme sur cinq étapes :
-Identifier les enjeux : comprendre les objectifs de l’entreprise en mettant en place un cahier de charges.
-Confirmer le choix du manager : faire intégrer un manager expérimenté compatible avec les besoins de l’entreprise via la direction générale.
-Démarrer la mission : créer un plan d’actions pour définir la liste des problématiques à traiter, actions à mener, puis lister les responsables de ces actions et fixer leurs délais d’intervention.
–évaluer l’avancement : faire une réunion régulière avec le manager de transition pour assurer le bon déroulement de sa tâche.
-Planifier la mission : donner à la direction ou au successeur du référent de transition une planification détaillée lui permettant de reprendre la suite en toute quiétude. Généralement la mission d’un manager de transition dure entre 6 à 18 mois.
Le manager de transition
Spécialiste mandaté par des actionnaires ou des responsables, le manager de transition met à disposition son expertise et ses compétences de manager pour gérer une entreprise ou un service.
Et ce pour régler une problématique ou pour gérer un projet d’envergure. Il peut être un DRH, un expert financier de contrôle ou encore un DSI précédent. Son intégration évite à l’organisation les charges d’un recrutement ou l’épuisement des ressources internes.
En même temps un décideur, une femme ou un homme d’action et de projet, le manager de transition élabore et met en place des solutions dans l’organisation. Parfois transversalement, au plus près du terrain.
C’est effectivement un manager qui va adopter une double posture : celle du conseil pour comprendre la situation (après un diagnostic), et élaborer le plan d’action. D’autre part la mise en œuvre de sa planification avec les employés.
À partir de sa mission, il diffuse à l’interne ou au nouveau recruté les dossiers pour garantir la continuité des tâches.
Les secrets de son succès : le sens d’écoute envers tous les employés, la clarté des décisions prises suite à une consultation, l’établissement de la solidarité.
Organisations concernées
Tout type d’organisation est concerné. Les PME comme les entreprises internationales demandent toujours l’intervention des managers de transition. Les collectivités territoriales, les organismes parapublics commencent également à solliciter ce style de management.
Les fonds d’investissement ou secteur du Private Equity sont cependant des prescripteurs de ce genre de solutions.
Les exemples sont nombreux et diversifiés mais il faut faire aboutir un projet d’envergure :
-L’amélioration des performances (logistique, informatique, financière…).
-La mise en place d’une nouvelle activité, d’une évolution…
-La restructuration (externalisation, fermeture de site, fusion…).
-Le redressement, le contrôle financier et l’arrêt des activités.
-L’intégration de croissance externe en support aux investisseurs.
Avantages du management de transition pour les entreprises
Le management de transition permet à toutes les organisations de bénéficier de façon rapide d’un spécialiste opérationnel qui intègre l’entreprise sur une période bien définie et met en place des projets stratégiques et de qualité pour l’entreprise.
Comparaison avec l’intérim de cadres, les recruteurs traditionnels et les cabinets de conseil
L’intérim cadre
L’intérim cadre permet également de prendre une position ou de remplacer quelqu’un à un poste vacant. Le cadre en intérim va tout faire pour essayer de s’intégrer à la nouvelle structure sans toucher aux pratiques ou aux habitudes même les improductives entre elles.
Le cadre en intérim s’intègre dans une logique de continuité, alors que le manager de transition s’inscrit dans une démarche de changement.
Le recrutement « classique »
Le recrutement est généralement nécessaire mais il reste une tâche longue (qui dure plusieurs mois) qui n’offre pas à court terme la disponibilité du manager de transition et sa réactivité.
Là aussi, le responsable ou le dirigeant embauché doit s’intégrer, et faire son trou (sans faire de vagues) de façon pregressive.
Le conseil
Le conseil préconise, priorise des idées, des principes à l’issue d’une période de diagnostic. Il n’applique pas ses propres conseils, ne met pas en place ses plans.
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